Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/24249 K.2013/18872

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı tarafından iş sözleşmesinin feshi için gösterilen ve ileri sürülen gerekçelerin geçerli ve haklı nedene dayanmamakta olduğunu, davacı işçinin hangi davranışları ile ilgili olduğu belli olmayan yetersizlik ve verimsizlik gibi nedenlerle feshin geçerli neden kabul edilemeyeceğini, davacının son olarak Yatırım Tedarik Müdürlüğünde Yurt içi tedarik Şefi olarak görev yaptığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının çalıştığı birimin yeniden yapılandırıldığını, alınan işletmesel karar uyarınca norm kadro çalışmalarında Yatırım Tedarik Müdürlüğündeki 24 kadronun iptaline ve bu birimin kapatılmasına karar verildiğini, iş sözleşmesinin geçerli nedenle tüm hakları ödenmek suretiyle sonlandırılması zorunluluğu doğduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, "Davalı işverenin, reorganizasyon ile açığa çıkan norm kadro fazlalığının yeniden yapılandırma sürecine dahil edilmeyen başka birimlerde ya da bağlı başka kuruluşlarında değerlendirme hususunda objektif bir çalışmasının bulunmadığı, fesihten sonraki 2012 Eylül ve Ekim aylarında 16 yeni personelin işe alındığı, aldığı işletmesel karar sonucu, davacının istihdam fazlası olduğunu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığını, feshin kaçınılmazlığını ve feshe son çare olarak başvurulduğunu ispatlayamadığı gibi işverenin işçinin yetersizliğine, davranışlarına veya işin, işyerinin ve işletmenin gereklerine

dayalı bir geçerli nedeni ispatlayamadığı, davalı işverenin belirtilen nitelikleri taşıyan bir performans değerlendirme sistemi oluşturmadığı, dolayısı ile yaptığı değerlendirmenin objektif olmadığı, belirtilen nedenlerin soyut kaldığı ve davacının performansının düşük olduğunu ispatlayamadığı, davacı işçiye savunmasını yapması için makul süre verilmediği ve savunma isteminin usulüne uygun olmadığı, bu nedenlerle feshin geçerli nedene dayanmadığı" gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda, en son lağvedildiği belirtilen Yatırım Tedarik Müdürlüğünde Yurt İçi Tedarik Şefi olarak çalışan davacının, alınan işletmesel karar uyarınca aynı birimde istihdam fazlası olan 24 işçi arasında olduğu anlaşılmıştır.

Feshin yapıldığı Eylül ayında işletmeye 14, takip eden Ekim ayında ise 2 yeni işçi alındığı görülmüştür.

Mahkemece aldırılan bilirkişi raporunda bu husus belirtilmekle birlikte 2012 yılı Eylül-Kasım döneminde işyerine toplam 16 yeni işçi alımı olduğu, buna karşılık 49 işçi çıkışı bulunduğu da belirtilmesine rağmen işe alınan 16 yeni işçinin hangi birimlere hangi görev/unvanla alındıkları, işletmenin büyüklüğü karşısında işe alınan ve çıkan işçi sayısı gözetildiğinde bu hususun fesih üzerindeki etkileri üzerinde durulmadığı anlaşılmıştır.

Ayrıca yine davacının çalıştığı birimde dahil diğer birimleri ile ilgili alınan işletmesel karar uyarınca istihdam fazlası olduğu anlaşılan 50 işçi arasında iş akti feshedilmeyen ve halen davalı işyerinde çalışan olup olmadığı, bu işçilere yeni bir iş teklifinde bulunulup bulunulmadığı da tereddütsüz bir şekilde belirlenmemiştir.

Sunulan organizasyon şemalarından ve alınan işletmesel karardan anlaşıldığı üzere işyerinde Yatırım Tedarik Müdürlüğünün lağvedildiği anlaşılmakta ise de bu Müdürlük bünyesindeki 24 işçinin işyeri içinde nakil suretiyle başka birimlerde görevlendirilip görevlendirilmediği, davacının görevini işyerinde üstlenen başka çalışan ya da birim olup olmadığı üzerinde durulmamıştır.

Son olarak davacının, işyerinde memur olarak başlayıp en son şef olarak çalıştığı görülmekle toplamda davalı işyerinde yaklaşık 8 yıl civarında hizmetinin bulunduğu, önceki görev yaptığı birimlerde ya da işverenin bir başka biriminde değerlendirilmesinin mümkün olup olmadığı, mümkün olması halinde hangi birimde ve hangi unvanda değerlendrilebileceği ve söz konusu birimdeki fesih öncesi ve sonrası işçi hareketlerinin nasıl olduğu üzerinde de durulmamıştır.

Hal böyle olunca; işletmesel karar uyarınca yapılan feshin geçerli olup olmadığı tereddütsüz bir şekilde belirlenmemiştir.

Mahkemece, yukarıda belirtilen hususlar araştırılarak ve gerekirse yerinde yeniden bilirkişi incelemesi de yaptırılarak davacının istihdam fazlası olup olmadığı, işletmesel kararın tutarlı ve keyfilikten uzak şekilde uygulanıp uygulanmadığı ve özellikle de feshin son çare olup olmadığı hususları tereddütsüz bir şekilde belirlendikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.