Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/2466 K.2013/7215

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, davalıya ait iş yerinde 01.05.2007- 10.08.2010 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, dini ve resmi bayram tatil ücreti alacağının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının 10.8.2010 tarihinde ailevi nedenlerle istifa ettiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, akdin feshi hususundaki ispat külfeti davalı işverene ait olduğu, İşçinin işten çıkışı SGK' ya 31.10.2010 tarihinde bildirildiğinden davacının işten ailevi nedenlerle ayrılmak istediğini belirten 10.08.2010 kaşeli beyan dilekçesine itibar edilmediği, tanık anlatımlarından iş şartlarının ağırlaşması nedeni ile akdin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacağının tahsiline karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul .

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacı iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiğinin iddia etmiş, mahkemece, davacının, fazla çalışma ücretlerini alamadığından bahisle iş akdini haklı nedenle feshettiğini kabulü ile kıdem tazminatını hüküm altına alınmıştır.

Ancak davalı tarafından dosyaya sunulmuş olan davacının el yazısı ile yazmış olduğu 10.8.2010 tarihli istifa dilekçesi, yargılama sırasında işten çıkış bildirim tarihinin uyuşmaması nedeniyle mahkemece davacının işten çıkış bildiriminin, davalı işyeri tarafından 31.10.2008 tarihinde yapıldığının kabulü ile karar verilmiş ise de bu durumun işyeri sicil numaralarının yanlış okunmasından kaynaklandığı,

hizmet cetvelinden, davacının 1066212 sicil nolu davalı işyerinden çıkış bildiriminin istifa dilekçesinin tarihi ile örtüşür şekilde 10.8.2010 tarihinde yapıldığı davacının 10.8.2010 tarihinde çıkışından sonra 18.8.2010 tarihinde 1001672 sigorta nolu başka bir işyerine girdiği bu işyerindende 31.10.2010 tarihinde ayrılıp tekrar 8.4.2011 tarihinde 1001672 sigorta nolu işyerinde çalışmaya başlandığı görülmektedir.

Yapılacak İş; davacının bizzat isticvap edilerek, dosyada bulunan 10.8.2010 tarihli ve el yazılı istifa dilekçesi ile ilgili beyanı ve iradesi açıkça sorularak tespit edilmeli ve dilekçenin geçerli kabul edilmesi halinde istifa gerekçesi olarak ileri sürdüğü ailevi nedenler kavramı ve istifadan sonra 18.8.2010 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başlamasıda dikkate alınarak ayrıca fazla çalışma alacağı yönünden de istifa tarihi dikkate alınarak hesaplama yapılıp çıkacak sonuca göre bir karar vermektir. Mahkemece hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.