Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/26202 K.2014/6616

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davacı-karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2. Davacı, iş akdinin geçerli bir nedene dayanmadan ve haksız olarak feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili, yıllık izin ücreti, 15 günlük ücret ve yemek fişi bedeli alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının istemlerinin zamanaşımına uğradığını, davacının işten çıkarılmadığını,davacının Gaziantepteki müşteriye götürdüğü çikolatayı yediğini,toplantı saatlerinde toplantıya gelmediğini, ayrıca indirim kartı olmayan bir müşteriye başka bir müşterinin indirim kartını kullandırılarak davalı tarafı zarara uğrattığını, işyerinde izinsiz kayıt yaptığını, başka bir yerde iş bulduğunu, kendisinin istifa ettiğini belirterek davanın reddini savunmuş;

karşı dava ile davacının kendisinin istifa etmesi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatını hak edemeyeceğinden itirazi kayıtla ödenen 10.743,61 TL paranın ve izinsiz ses ve görüntü kaydı yaptığından, davalı tarafın kişiliğine hakaret gibi eylemlerde bulunduğundan 50.000,00 TL de manevi tazminatın davacı-karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davalı tarafın fesih gerekçesi ve gösterilen çikolata yeme olayı ve hakkı olmayan bir müşteriye kullandırılan 09/11/2011 tarihli indirim üzerinden haklı fesih için aranan 6 günlük sürenin geçtiği, 13/03/2012 tarihli toplantıya geç geldiği kameradan 10:00 civarında mağaza yanında bulunduğu iddia edilmiş ise de bu durumun elverişli kayıtlarla belgelenmediği ayrıca davalı tarafın kıdem ve ihbar tazminatını çekinceli de olsa ödemesinin feshin geçerli nedene dayandığı şeklinde değerlendirildiği bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekeceği fakat davadan önce ödendiğinden bu konudaki talebin reddi gerekeceği,

bilirkişi raporunda değinilen 2.145,68 TL ihbar tazminatının brüt ücretinin 1.362,90 TL'ye denk geldiği ücret olarak bu miktarın esas alınması gerekeceği, davalı tarafın kişilik haklarına saldırıda bulunulduğunun ispatlanamadığı bu nedenle manevi tazminatın ve kıdem ve ihbar tazminatı için ödenen paranın geri alınması taleplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle esas davanın kısmen kabulüne karşı davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının aldığı ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı aylık net 1.750,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının ücretinin imzalı ücret bordroları ile sabit olduğunu savunmuştur.

Mahkemece, bilirkişinin ücret konusunda bildirdiği iki seçenekten kıdem ve ihbar tazminatı yönünden, davalı işverenin davacı işçiye ödenen ihbar tazminatı ödeme bordrosunda esas aldığı giydirilmiş ücrete göre (1.362,90 TL); talep edilen diğer işçilik alacakları için ise imzalı son ücret bordrosu (brüt 900,00 TL) esas alınarak yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulmuştur. Yapılan emsal ücret araştırması sonuçları ise birbiri ile tam zıt iki sonuç doğurmuştur.

Davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş dikkate alındığında, davacının mahkemece kabul edilen ücret ile çalışmayacağı açıktır. Bu durumda davacı tanıklarının beyanlarına değer verilerek ücret miktarının belirlenmesi gerekirken, gerekçesi açıklanmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3-Taraflar arasında fazla çalışma ücretinin ödenip ödenmediği konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır. Mahkemece, davacının prim aldığı için fazla çalışma ücretine hak kazanmayacağı gerekçesiyle fazla çalışma ücreti alacağının reddine karar verilmiş ise de; davacının hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatı alacağının hesabında giydirilmiş ücrete primler dahil edilmediği gibi davacıya ne kadar prim ödendiği de belirlenmemiştir. Ayrıca davacının yapmış olduğu fazla çalışmaların karşılığının prim olarak ödenip ödenmediği de tespit edilmemiştir. Bu hususlar üzerinde durulmadan eksik araştırma ile karar verilmiş olması da ayrı bir bozma nedenidir.