Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/26638 K.2013/23260

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan 02/01/2012 tarihinde tek taraflı olarak feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş akdinin İş Kanununun 17.ve devamı maddeleri gereğince geçerli nedenle feshedildiğini, davacının ...şubesinde bireysel bankacılık satış yönetmeni olarak çalıştığı dönemde müvekkili bankanın İnsan Kaynakları grubu tarafından performansının beklenenin altında olduğu hususunda iki kez uyarıldığını ve bu konuda iş verimliliğini artırması, gerekli özeni göstermesi gereğinin kendisine bildirildiğini, davacının iş verimliliğini arttırması, satış hedeflerine ulaşmak için daha verimli çalışması daha fazla gayret göstermesi ve sorumluluğunda bulunan işlemler konusunda kendini yetiştirmesi, gerekli düzeltici önlemleri almasının istenildiğini, netice olarak uyarıların sonuçsuz kaldığını ve davacının iş akdinin feshedildiğini bildirerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, dava konusu olayda davalı işveren tarafından davacıya usulüne uygun şekilde istenen kriterler tebliğ edilmediği gibi gerekli değerlendirmenin yapılabilmesi için gereken performans sonuçlarının ve yazışmaların davalı vekilinin beyanına göre banka iç yazışmalarının elektronik ortamda yapılması ve gizli olması nedeniyle dosyaya ve bilirkişi incelemesine sunulmadığı anlaşılmış olup işverenin bu açıdan ispat yükünü yerine getirmediği, davalı işverenin performans düşüklüğü kriterinin İş Kanunu'nun 18. maddesi anlamında haklı .../..

2013/26638-23260 S.2

fesih olarak değerlendirilemeyeceği, işveren tarafından başka türlü önlemler alınabileceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Her şeyden önce, Hukuk Muhakemeleri Kanununun 266. maddesinde belirtildiği gibi, mahkeme çözümü özel veya teknik bir bilgiyi gerektiren hallerde bilirkişinin görüşüne başvurabilir. Hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda bilirkişi dinlenemez. Somut uyuşmazlıkta davacının performansının düşük olup olmadığı, geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshi konusunda mahkemece hukukçu bilirkişiden rapor alınmıştır. Mahkeme hakiminin genel hukuk bilgisi ile çözümlenmesi mümkün olan bu konuda bilirkişi dinlemesi yönüne gitmesi anılan usul kuralına aykırıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu .../.. 2013/26638-23260 S.3

kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

Mahkemece içinde uzman bankacı, insan kaynakları uzmanı ve işletmeci bilirkişinin bulunduğu bilirkişi heyeti ile işyerinde keşif yapılmak suretiyle, davalı bankanın "Performans Değerleme Sistemi"nin incelenerek davacıya verilen hedeflerin objektif ve ulaşılabilir olup olmadığı, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediği, emsal nitelikteki işçilere göre performans düşüklüğü bulunup bulunmadığı, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmiş olması hatalı olup, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.