Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/2989 K.2013/5546

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken 27/02/2009 tarihinde performans düşüklüğü, yaşanan ekonomik kriz ve üretimde yaşanan büyük düşüşler gerekçesiyle işten çıkartıldığını, feshin geçersiz nedenle yapıldığını bu nedenle davalı tarafça yapılan feshin geçersizliği ile yasal hakları ile birlikte işe iadesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenle feshedildiğini feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, dosyaya ibraz edilen Personel Yönetmeliğinin 13. maddesinde emekliliğe hak kazanmış personelin şirketle ilişkisinin kesileceği, ancak bu personelden ayrılması yürütmekte olduğu proje ve işlerde aksama yapabilecek nitelikte olan veya temininde güçlük çekilen personel olması durumunda veya genel müdürlükçe hizmetlerinin devamında yarar görülenlerin çalışma sürelerinin her dafasında 1 yılı geçmemek üzere en çok 3 kez uzatılabileceği düzenlemesi karşısında davalı şirkette emeklilikle ilgili işletmesel bir karar alındığı, yasa gereği emekliliği dolan kişilerle çalışıp çalışmamanın işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunduğu,

fesih tarihi itibari ile davacının 55 yaşını doldurduğu, davacının ayrılmasının yürütmekte olduğu proje ve işlerde aksama yapabilecek nitelikte olmadığı veya davacının temininde güçlük çekilen personelden olmadığı, davacının hizmetlerinin devamında yarar görülen personelden olduğunun davacı tarafından ispatlanamadığı, emeklilik uygulamasına ilişkin Personel Yönetmeliğinin çalışan herkese objektif olarak uygulandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı temyiz etmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

Mahkemenin önceki işe iade talebinin kabulü yönündeki kararının davalı avukatınca temyizi üzerine Yargıtay 9. HD. 15.10.2010 tarih, 2009/30680 Esas, 2010/29165 Karar sayılı kararıyla “Dosya içeriğine göre, davacı istihdam fazlalığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmiştir.

Davalı özelleştirme sonucunda aldıkları işyerinde büyük teknolojik yatırım yaptıklarını, yeni teknoloji ile üretime başladıktan sonra misyonunu tamamlayan bazı çalışanlar olduğunu ayrıca ekonomik krizin de bazı tedbirler alınmasını zorunlu kıldığını, bazı bölümlerin kapatılıp bazı bölümlerde işin yavaşlatılması nedeniyle istihdam fazlalığı oluştuğundan ve emekliliğini haketmesi ve yaş durumu da dikkate alınarak davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

Davalının savunması ve yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davalı işyerinde teknolojik yatırım yapılıp yapılmadığı, bu nedenle istihdam fazlası oluşup oluşmadığı ayrıca davalı işletmede emeklilikle ilgili işletmesel karar olup olmadığı ve bunun çalışan herkese objektif olarak uygulanıp uygulanmadığı belirlenip sonucuna göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece bozma kararına uyularak davalı tarafından sunulan Personel Yönetmeliğine göre davacının iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle geçerli olarak feshedildiği kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Ancak davalı tarafından sunulan Personel Yönetmeliğinin "KAPSAM" başlıklı 1.02 maddesinde yönetmelik hükümlerinin Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmayan ve aylık ücretli olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan personel için uygulanacağı iş sözleşmesi tipi ne şekilde olursa olsun saat ücretli personel, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan aylık ücretli personel ve hizmetinin bir kısmını şirkete hasretmiş olan personele bu yönetmelik hükümlerinin uygulanmayacağı bildirilmiştir.

Davacının ücret bordrolarının incelenmesinde Toplu İş Sözleşmesinden yararlandığı anlaşılmaktadır.

Öncelikle belirtmelidir ki; 09.05.1960 gün ve 21/9 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında da açıkça vurgulandığı üzere, bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda mahkeme yönünden o kararda gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yaparak,

yine bozma kararında açıklanan hukuki esaslar çerçevesinde hüküm kurmak yükümlülüğü doğar. Bu hukuki aşama “usulü kazanılmış hak” olarak adlandırılır. Bu hukuki kurum mahkemeye; hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esaslar ve istenilenler kapsamında işlem yapmak ve hüküm kurmak zorunluluğunu getirir. Uzun yıllardan beri Yargıtay'ın kökleşmiş, sapma göstermeyen uygulamaları ve öğretide benimsenen usulü kazanılmış hak müessesesi, usul hukukunun dayandığı vazgeçilmez ana temellerinden biridir.

Yapılacak iş yönetmelik hükümlerinin davacıyı kapsayıp kapsamadığı hususunu açıklığa kavuşturmak, davacının yönetmelik kapsamında olmadığı anlaşılırsa, önceki bozma kararında belirtildiği üzere ekonomik kriz sonucunda istihdam fazlalığı oluşup oluşmadığı, ekonomik krizin etkilerinden kurtulmak için işletmesel bir karar alınıp alınmadığı işletmesel kararın tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı,

davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde davacı ile aynı ünvan, sıfat ve görevde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri getirilmeli, işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapmak ve feshin önceki bozma kararında değinilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenip çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.

Mahkemece bozma kararına uyulduğu halde bozma kararına uygun şekilde araştırma ve inceleme yapılmaksızın eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.