Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3037 K.2013/7641

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 05/02/2007 tarihinde davalı bankanın Antalya Şubesi'nde çalışmaya başladığını, daha sonra performans düşüklüğünden ve kendisine yeni bir şans verildiğinden bahisle Antalya Güllük Şubesi'nde görevlendirildiğini, son olarak bu şubedeki performansının da düşük olması nedeniyle Diyarbakır Şubesi'nde görevlendirildiğini, iş şartlarındaki bu değişikliğin İş Kanunu hükümlerine uygun olmadığını davalı işverenliğe bildirdiğini, Diyarbakır'daki işyerinde işe başlanmaması nedeniyle 09/10/2008 tarihi itibariyle sözleşmenin feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai ve ücret alacaklarının ödetilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, feshin haklı olduğunun Antalya 1. İş Mahkemesi'nin 2008/666 Esas sayılı dosyası ile hüküm altına alındığını, kararın onandığını, davacının sözleşmesine göre ücrete fazla çalışma ücretlerinin de dahil olduğunu, davacının 270 saati aşan fazla çalışması bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davacının yıllık izin alacağının kabulüne, diğer alacaklarının ise reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai alacağına hak kazanıp kazanamadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık iki yüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Somut olayda davacının iş akdi yeni görev yeri olan Diyarbakır Şubesinde göreve başlamaması nedeniyle tazminatsız olarak feshedilmiştir.

Davacı tarafından açılan işe iade davasında feshin haklı nedene dayandığından reddine karar verilmiş, kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2011/8236 Esas ve 2012/5948 Karar sayılı kararı ile davacının çalışma koşullarında yapılan değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş akdinin işverence feshedilmesinin İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince geçerli neden teşkil ettiğinin tespit edilmesi ile bu gerekçe ile onanmasına karar verilmiştir.

Hal böyle olunca feshin geçerli nedenle yapıldığının kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme sonucu kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi isabetsiz olmuştur.

Davacı, bankanın saat 18.00 da kapandıktan sonra 2-3 saat daha fazla mesai yapıldığını iddia ederek fazla mesai alacağı talebinde bulunmuştur. Davalı ise hizmet sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil olduğu yönünde hüküm bulunduğunu ve davacının 270 saati aşan fazla çalışmasının bulunmadığını beyan etmiştir.

Mahkemece hizmet sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil olduğu yönünde hüküm bulunması nedeniyle 270 saatlik sınırı aşan çalışmanın yazılı delille ispatlanamadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir. Öncelikli olarak İş Hukukunda hizmet sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil olduğu yönünde hüküm bulunması durumunda 270 saatlik sınırı aşan fazla mesainin yazılı delille ispatlanması gerekir şeklinde bir düzenleme bulunmamaktadır.

Bu nedenle mahkemenin bu kabulü ile fazla mesai alacağının reddi hatalı olmuştur. Yapılması gereken davacının sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil olduğu yönünde hüküm bulunması nedeniyle yıllık 270 saatlik sınırı aşan fazla mesai alacağının olup olmadığı tespit etmek eğer varsa bunu hüküm altına almaktır.

Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin eksik inceleme ve hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.