Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3131 K.2013/4353

Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, davalı işyerinde Endüstriyel İlişkiler Müdür Yardımcısı olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin organizasyon değişikliği ile çalıştığı birimin genel müdüre bağlandığını ve kendisinin görevlendirilecek başka bir birim bulunmadığından bahisle geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini bildirerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının çalıştığı birimin organizasyon değişikliği sonrasında genel müdüre bağlandığı, davacının görevlendirilebileceği bir biriminde bulunmaması nedeniyle iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, davacının müdür yardımcısı olarak çalışması nedeniyle daha alt bir kadro olan uzman yardımcılığı kadrosunun boş olmasına rağmen şirketin prestiji gereği davacıya teklif edilemeyeceğini beyanla davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Kararı davalı temyiz etmiştir

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. .../..

2013/3131-4353 S.2

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışında kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebepleridir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut uyuşmazlıkta, davacının çalıştığı birimin kapatılması nedeniyle iş akdinin işverence feshedildiği, davacının işine son verilmesinden sonra davacının yapabileceği iş için yeni eleman alımının olmadığı, alınan en son elemanın İnsan Kaynakları Müdürü sıfatıyla çalıştığı, davacının müdür yardımcısı olması nedeniyle bu kadroda görevlendirilmesinin işverenden beklenemeyeceği,

açık olan uzman yardımcılığı kadrosunda görevlendirilebileceği yolunda bilirkişi görüşü bildirilmiş ise de davalı işverenin “ müdür yardımcısı olarak görev yapmış bir elemanı daha alt kadro olan uzman yardımcısı olarak görevlendirmek iş verimini ve markasını son derece olumsuz etkileyeceği ve çalışanlar arasında negatif algıya sebep olacağı için görevlendirme yapılmamıştır" savunması yerinde olup iş akdinin davalı işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü ile davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.