Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3986 K.2013/12684

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, muhasebe bölümü çalışanı olmasına rağmen insan kaynakları birimi görevlerinin de kendisine verildiğini, işten ayrılanlar olması nedeniylede onların işini kendisinin yaptığını bu nedenle 06.00-22.00 arası çalıştığını, 13 günlük yıllık izinin kaldığını, belirterek fazla mesai ve yıllık izin alacağı talebinde bulunmuştur.

Davalı, organizasyon gereği çalışanların ücretlerinin de muhasebe bölümünde yapıldığını, iddia edilen çalışmanın hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının imzaladığı 11.02.2009 tarihli İnsan Kaynakları Yönetmeliğinde fazla mesainin ücrete dahil olduğunu kabul ettiğini bu nedenle bu dönem sonrası için fazla mesai talep edemeyeceğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacı işçinin fazla mesai çalışması yapıp yapmadığı ve yıllık izin alacağını kullanıp kullanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla mesai yaptığını ispat yükü işçiye, çalışma olgusunun ispatlanması halinde ücretlerinin ödendiğini ispat yükü ise işverene düşmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık anlatımlarına itibar edilerek haftada 3 gün 3 saatten ve ayda 1 cumartesi 8 saatten haftaya tekabül eden 2 saat fazla mesai ile haftada 11 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir. Dosya arasına sunulan ücret bordrolarında davacıya fazla mesai, ödül , komisyon adı altında fazla çalışma ücretleri tahakkuku yaptırılmıştır. Davalı bu tahakkukların davacının banka hesabına yatırıldığını savunmuştur.

Ancak mahkemece bu husus hiç araştırılmamıştır. Davacı tarafından imzalanan 11.02.2009 tarihli İnsan Kaynakları Yönetmeliğine göre fazla mesai ücretinin ücrete dahil olduğu kabul edilmiştir. Ayrıca davacı davalının cevap dilekçesine karşı beyanda bulunurken şirketin satışı esnasında son dört yılın denetimi süresince İcra Kurulu Başkanı’nın talimatı üzerine hafta arası 2 saat, hafta sonu ise 4 saatle sınırlı olmak üzere fazla mesai ödemesi yapıldığı belirtilmiştir.

Mahkemece davacının bu ikrarı da değerlendirmeye tabi tutulmamıştır.

Yapılacak iş; iş hukukunda uzman bir muhasebeci bilirkişiden rapor aldırarak bordrolarda tahakkuku yapılan fazla mesai, ödül , komisyon adı altındaki ödemelerin davacının banka hesabına yatırılıp yatırılmadığının tespitini yaptırmak, ayrıca insan kaynakları yönetmeliğinin ilgili hükmünü değerlendirerek yönetmeliğin imzalandığı tarihten itibaren yıllık 270 saatin üzerinde gerçekleşen fazla mesai alacağını ve davacının kendilerine belirli bir dönemle sınırlı olmak üzere fazla mesai ücretinin ödendiği yönündeki ikrarını da değerlendirerek davacının fazla mesai alacağını hesaplamaktır.Belirtilen bu eksiklikler değerlendirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.

Mahkemece davacının 144 gün yıllık izin alacağına hak kazandığı, 49 gününün kullanıldığı ve 86 gününün ücretinin ödenmesi nedeniyle 9 günlük yılık izin alacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak gerek davacının dava dilekçesinde 73 gün yıllık izni kullandığını belirtmesi , gerekse dosyaya sunulan yıllık izin belgelerinin incelenmesinde davacının tüm yıllık izinlerini kullanmış olduğu anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının yılık izin alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.