Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/4711 K.2013/11078

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin sebepleri bildirilmiş olmayan bozma isteğinin reddine,

2-Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 19.09.1995-30.08.2008 tarihleri arasında aralıksız olarak çalıştığını SSK bildiriminin 01.12.1995 tarihinde yapıldığını davalı şirketin işyerini 01.01.2005 tarihinde devraldığını müvekkilinin çalışmasına ara vermeden devam ettiğini iş akdine davalı tarafından son verilip yasal haklarının ödenmediğini, iddia ederek, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdini kendisinin fesih ettiğini, çalışmak istemediğini beyan ederek işyerini terk ettiğini, davacının iş akdini kendisinin feshettiği için kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmasının yerinde olmadığını, davacının fazla mesai yaptığı tüm dönemlerin bordroya yansıtıldığını ve bedelinin ödendiğini, dini ve milli bayram, hafta sonu çalışması ve alacağının da olmadığını, yıllık izin alacağının da olmadığını, davacının talep ettiği tüm alacaklarına karşı zamanaşımı itirazında bulunduklarını, savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Dosyada mevcut istifa dilekçesinin üzerinde tarih bulunmamaktadır. Mahkeme bu dilekçenin eski tarihli olduğu gerekçesiyle nazara almadığını bildirmiştir. Yapılacak iş, davacının usulüne uygun şekilde isticvap edilip, istifa dilekçesi hakkında beyanlarını aldıktan sonra tüm delilleri birlikte tartışılıp kıdem ve ihbar tazminatı talebi hakkında çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.

Mahkemece bu husus gözetilmeksizin eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.