Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/5257 K.2013/12683

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalının 26.08.2011 tarihinde "toplantıya sen beni beklemedin, bayram geçince hepinizi göndereceğim, ya istifanı yaz ya da çimento şubesine gönderirim" dediğini, oraya gidemeyeceğini belirtmesi üzerine "o zaman istifanı ver git" dediğini, 05.09.2011 tarihinde ise 2 yıllık izin ücretini verecekleri söylenerek istifa dilekçesi alındığını bunun geçersiz olduğunu belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarını talep etmiştir.

Davalı, davacının istifa dilekçesi vererek işyerinden ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin sona erme şekli, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil çalışması yaptığını ispat yükü işçiye, çalışma olgusunun ispatlanması halinde ücretlerinin ödendiğini ispat yükü ise işverene düşmektedir.

Fazla çalışmanın ve ulusal bayram genel tatil çalışmasın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir

Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre davacının gece ve gündüz vardiyasında günlük 11 saat çalışma yaptığı belirtilerek haftalık 12 saat fazla mesai alacağı hesaplanmıştır. Davacının işyerinde bir hafta gündüz bir hafta gece vardiyasında çalışma yaptığı tüm tanık beyanları ile sabittir. Ancak mahkemece davacının fazla mesai alacağı hesaplanırken davacının günlük 7.5 saatin üzerinde yaptığı gece çalışmaları için fazla mesai hesaplaması yapılmaması hatalı olmuştur. Bu nedenle mahkemece yapılması gereken davacının gece çalışmaları için hak ettiği fazla mesai ücretlerinin hesaplanması için bilirkişiden tekrar rapor aldırmak ve çıkacak sonuca göre alacağın kabulüne karar vermektir.

Yapılan yargılamada davacı tanıklarının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştıklarını ancak karşılığını aldıklarını beyan etmeleri karşısında davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağını aldığından bahisle talebin reddine karar verilmiştir. İş hukukunda işçilik alacaklarının ödendiğinin yazılı belgelerle ispatlanması gerekmektedir. Bu nedenle salt davacı tanık anlatımlarına itibar edilerek davacıya ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödendiğinin kabulü hatalı olmuştur. Yapılacak iş; davacının çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tespitini yaparak alacağı hüküm altına almaktır.

Davacı, davalının kendisine toplantı için beklememesi nedeniyle ya istifanı yaz ya da çimento şubesine gönderirim dediğini, oraya gidemeyeceğini belirtmesi üzerine istifanı ver ve git dendiğini ve daha sonra yıllık izin ücretlerinin ödenmesi karşılığında istifa dilekçesinin alındığını belirtmiştir. Davalı davacının istifa dilekçesi vermek suretiyle işyerinden ayrıldığını bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekeceğini savunmuştur.

Davacı 26.08.2011 tarihli kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinde kendi isteği ile işi bıraktığını belirtmiştir. Davacının 27-29/08/2011 tarihleri arasında devamsızlık yaptığından dolayı devamsızlık tutanakları düzenlenmiştir. Davacı tanığı ...

Sıraç davacının işi olduğu için işverenin toplantısına katılamadığını, davacıya çimento fabrikası yakınındaki petrol istasyonunda çalışmasının söylendiğini, davalı tanığı ... davacının personel değişimi nedeniyle Ankara yolundaki şubeye naklinin yapıldığını, davalı tanığı ... da davacının işverenin toplantı yapılacağını söylemesine rağmen işten ayrılıp gittiğini, bunun üzerine davacının Ankara yolu üzerindeki petrol de görevlendirildiğini, davacının yolun ters olduğunu belirterek işi bırakmak zorunda kaldığını beyan etmiştir.

Davacının iş sözleşmesinde işverenin diğer işyerlerin de de çalışmayı kabul ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin haklı olduğunun işveren tarafından ispatlanamadığından dolayı davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hüküm altına alınmıştır. Öncelikli olarak mahkeme kararında fesih olgusu yeteri kadar tartışılmamıştır.

Mahkemece tanık anlatımları doğrultusunda davacının istifa dilekçesi irdelenmeli, davacının görev yeri değişikliği kararının işveren açısından objektif nedenlerinin olup olmadığı araştırılmalı ve çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.

Mahkemece bu hususlar yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SA