Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/9313 K.2013/13980

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, işveren tarafça haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu, süre bitiminde sözleşmenin sona erdiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının 1 yıl süreyle çalışıp sözleşme bitimi fesih yapıldığı, davacının çalışma süresi 1 yıl olduğundan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıldığı belirtilerek, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin ne şekilde sona erdiği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır (Oğuzman, ..., Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “iş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41). İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin istifa olgusu ile çeliştiği gözönünde bulundurulmalıdır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri kabul edilmektedir. İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s. 99).

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.

Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona ... işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davacı sözleşmenin işveren tarafça haksız olarak feshedildiğini, davalı ise, sözleşmenin belirli süreli olduğunu, süre bitiminde sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini ve davacının aynı işyerinde ihale ile iş alan dava dışı şirket nezdinde çalışmaya devam ettiğini savunmuştur. Dosya içerisinde davacının hizmet döküm cetveli mevcut olmayıp, mahkemece davacının dava dışı şirkette aynı işyerinde çalışmaya devam edip etmediği araştırılmamıştır.

Yine dosya içerisinde 30.04.2010 tarihli, tarih kısımları el yazısı ile yazılmış istifa dilekçesinde " başka bir işveren yanında çalışacağımdan ötürü kendi serbest iradem uyarınca istifa ediyorum" şeklinde beyanda bulunulmuş ve altı davacı tarafça imzalanmıştır. Mahkemece işçinin bu dilekçeyi hür iradesiyle verip vermediği hususunda herhangi bir araştırma yapılmadığı gibi davacının beyanı da alınmamıştır.

Ayrıca söz konusu istifa dilekçesindeki, başka işveren yanında çalışacağı yönündeki beyanın aynı işyerinde yeni ihale alan başka şirkette çalışmayı amaçlayıp amaçlamadığı ve davacının 30.04.2010 tarihinden sonra işyeri devri sayılabilecek şekilde aynı yerde çalışmaya devam edilip edilmediği araştırılmaksızın, davacının çalışma süresi 1 yıl olduğu gerekçesi ile fesih konusunda açık belirleme yapılmadan yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalıdır.

Yapılacak iş; verdiği dilekçe ile ilgili davacı asilin beyanı alınarak istifa şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği hususunun ve davacının aynı işyerinde çalışmaya devam edip etmediği, devam etmiş ise çalışmaya devam etmesinin işyeri devri mi yoksa yeni bir iş sözleşmesi mi söz konusu olduğu açıklığa kavuşturularak, tüm deliller bir arada değerlendirildikten sonra çıkacak sonuca göre bir karar vermelidir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.