Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/11302 K.2014/18344

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davalı işverenin davacıyı davalıya ait başka iş yerinde çalıştırmak istediğini ancak işverence yapılan bu değişikliğin esaslı olduğunu ve bu durumun işçiye bildirilmesi gerektiğini bu nedenle işverence yapılan fesih haksız olduğunu belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının işinin günde ortalama 3-4 saat sürdüğünü, boş zamanların değerlendirilmesi için diğer iş yerine yardım etmesi amacıyla böyle bir karar alındığını, davacının iş yerinde yüksek sesle iş yeri ahlakına uymayacak şekilde diğer fabrikada çalışmak istemediğini söylediğini ve iş yerini terk ettiğini bu nedenle sözleşmesinin haklı olarak İş Kanunun 25/2 uyarınca feshedildiğini, işçinin her hangi bir tazminat alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının aynı şehirde, aynı bölgede, birkaç kilometre uzaklıktaki bir başka mutfakta aynı işi yapmasının istenmesinin sözleşmede esaslı değişiklik niteliğinde olmadığını bu nedenle davalı tarafından yapılan feshin haklı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilip edilmediği buna bağlı olarak da davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22'nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlen- dirilmelidir.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberinde getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

Yasanın 22'nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22'nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

4857 sayılı Kanunun 22'nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24'üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda davacı işçi davalı iş yerinde çalışırken sözlü olarak kendisini Tosçelik Fabrikasında görevlendirildiğini, görevlendirmenin yazılı yapılmasını isteyince de iş sözleşmesinin haksız fesih edildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacağı isteminde bulunmuştur.

Davalı işveren ise davacının Tosçelik Fabrikasında çalışmak istemediğini söylediğini ve iş yerini terk ettiğini bu nedenle iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 25/2 maddesi gereğince haklı sebeple feshettiklerini savunmuştur.

Taraflar arasında yapılan 02/05/2006 tarihli İş Sözleşmesinin 5. maddesinin ilk cümlesinde “ işveren, personeli 4857 sayılı Yasanın 22. maddesini dikkate alarak dilerse ücretinde artış veya azalış yaparak aynı iş yerinde, kendisine ve grubuna ait aynı il hudutları dahilinde veya diğer bir ilde kurulu herhangi bir iş yerinde çalıştırmakta serbesttir.” denilmek suretiyle iş yeri değişikliğinde bulunulabileceği düzenlenmiştir.

4857 sayılı Yasanın 22. maddesinden de açıkça anlaşılacağı üzere işveren yaptığı iş yeri değişikliklerini işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi kendisine yazılı olarak bildirilmeyen değişikliği kabul etmek zorunda değildir. İşverenin yazılı olarak yapmadığı iş yeri değişikliğini kabul etmediği gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi haklı nedene dayanmaz.

Davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken aksi şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozma sebebidir.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.