Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/14910 K.2014/23314

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde şoför olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve geçersiz şekilde feshedildiğini, bunun üzerine işe iade davası açıp kabul kararı verildiğini ve bu kararın kesinleştiğini, akabinde işe başvurduğu halde davalı tarafından işe başlatılmadığını bildirerek kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının işe iade kararından sonra süresinde işe başvurmadığını, bu nedenle işe başlatmama tazminatına hak kazanamayacağını ve başka bir alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kıdem tazminatına ve yıllık izin alacağına esas alınması gereken hizmet süresi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120'nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

Somut olayda, davacı işe başlatmama tazminatı talebinde bulunmuş, mahkemece davacının işe iade kararının kesinleşmesinden sonra süresi içerisinde işe başlamak için davalıya başvurmadığı gerekçesi ile işe başlatmama tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Diğer yandan bilirkişi tarafından davacının hizmet süresi hesaplanırken davacının 23/03/2011-13/02/2012 tarihleri arasında çalıştığının kabulü ile hizmet süresinin 10 ay 22 gün olduğu belirtilmiş, bunun yanında davacının işe iade kararı aldığı ve süresinde başvurduğundan bahisle 4 aylık boşta geçen süre de hizmet süresine eklenmek suretiyle toplam 1 yıl 2 ay 22 gün çalıştığının kabulü ile kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır.

Oysa mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davacı işe iade kararının kesinleşmesinden sonra usulüne uygun olarak süresi içerisinde işe başlamak için davalıya başvurmamış olup, hizmet süresi hesaplanırken 4 aylık boşta geçen sürenin hizmet süresinden sayılması hatalı olmuştur.

4 aylık boşta geçen süre hizmet süresinden sayılmaması durumunda davacının kıdemi 10 ay 22 gün olarak kabul edilecek olup bu durumda davacının 1 yıllık çalışma koşulunu taşımadığından kıdem tazminatına ve 4857 sayılı Yasanın 53. maddesi gereğince yıllık izin alacağına hak kazanamadığı açıktır.

Mahkemece davacının kıdem tazminatına ve yıllık izin alacağına hak kazanmak için 1 yıllık çalışma koşulunu taşımadığı gözetilmeksizin, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

3- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda bilirkişi tarafından davacının fazla mesai ücreti hesaplanırken tanık beyanlarına göre fazla çalışma saati bulunmuş, buna göre fazla mesai ücreti hesaplanmış ve davacıya bordrolar çerçevesinde ödenmiş olan fazla mesai ücretleri mahsup edilmiştir. Dosyada bulunan bordrolara göre bazı aylar fazla mesai tahakkuku yapılmış olup bu hususa davacı tarafından itiraz edilmemiştir. Bilirkişi tarafından bordrolarda fazla mesai tahakkuku olan ayların fazla mesai ücretinde mahsup edilmesi hatalı olup, bu aylar dışlanmak suretiyle fazla mesai ücretinin hesaplanması gerekir. Mahkemece bu husus gözetilmeden, hatalı bilirkişi raporu hükme esas alınmak sureti ile fazla mesai ücreti yönünden hüküm kurulmuş olması hatalı olup bozma nedenidir.