Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/15532 K.2015/1262

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, yürürlükten kaldırılan Disiplin Yönetmeliği hükümlerine göre işlem yapıldığını, yönetmelik gereği zamanaşımı süresinin 1 yıl olduğunu, soruşturmanın 2011 yılı Mayıs ayında başlatıldığını 2012 yılının Mayıs ayında sonuçlandırılması gerekirken 27.05.2013 tarihinde sonuçlandırıldığını, kendisinin kredi dosyalarında başvuruyu almak, kredi dosyasını hazırlamak ve onaya sunmakla görevli olduğunu, kredi onayının ise diğer yetkililerce verildiğini, buna rağmen onay veren diğer yetkililerin daha düşük cezalar ile cezalandırıldıklarını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesi, 03.06.2013 tarihli onay ile Banka Disiplin Yönetmeliğinin 4.3.4.3 ( işten çıkarma-görevini veya yetkilerini kötüye kullanmak veya kullandırmak) maddesi uyarınca işten çıkarma cezası ile tecziyesine karar verildiğinden haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; davacı hakkında oluşturulan işten çıkarma cezası müfettiş raporları nedeniyle davalı bankanın disiplin kurulu kararı ile oluştuğu, disiplin kurulu kararına dayanak teşkil eden müfettiş raporlarında davacı yönünden konusu suç olup işten çıkarmayı gerektiren pekçok eylem ve işlem iddia edildiği ve raporda geniş yer tuttuğu halde rapor ekinde bu iddiaları doğrulayıcı ve bağlayıcı hiçbir belgeye rastlanmadığı, bu haliyle davacının iş akdinin haksız feshedildiği ayrıca feshe son çare olarak başvurulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenmeli, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıktaolup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda, davacı, yaklaşık 12 yıl süreyle davalı işyeri olan bankada servis yetkilisi olarak çalışmıştır.

Davalı banka müfettişleri aracılığı ile yapılan kanuni ve idari soruşturma raporları ile disiplin kurulu kararı ve genel müdürlük onayı dosyaya sunulmuş, mahkemece içinde bankacı olan bilirkişi heyetince inceleme yaptırılmış ve neticede davanın kabulüne karar verilmiş ise de; davalı Banka müfettişlerinin belirlemiş oldukları ve özetle Bankacılık mevzuatına aykırılık oluşturacak iş ve işlemlerde bulunulması isnatları ve belirlenen diğer hususlar dikkate alındığında taraflar arasında güven ilişkisinin bozulduğu, iş sözleşmesinin davalı banka tarafından devamının beklenilemeyeceği anlaşılmıştır.

Bu hali ile davacının tutum ve davranışlarına dayalı olarak yapılan işveren feshinin geçerli nedenlere dayandığı açık olup feshin haklı neden oluşturup oluşturmayacağı ileride açılması muhtemel alacak davasında tartışılabileceğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.