Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/17005 K.2015/771

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili müvekkilinin 27.03.2006 tarihinden itibaren davalı şirkette muhasebe bölümünde çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 03.02.2014 tarihinde ekonomik neden gerekçe gösterilerek feshedildiğini; başka görev teklif edilmediğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, 21.01.2014 tarih ve 337 sayılı Yönetim Kurulu kararı gereği 03.02.2014 tarihli insan kaynakları planlamasına istinaden şirketin organizasyon yapısınınn değiştirilerek yeniden yapılandırılması ve birim kadro sınırlaması gereği sayıca fazla personelin iş akdinin feshedildiğini, davacının niteliklerine uygun başka iş bulunmadığını, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı şirketin 03.02.2014 tarihli fesih bildiriminde fesih sebebi olarak gösterilen iddiaların tespiti bakımından davalı iş yerinde bilirkişi heyetiyle keşif sonrası düzenlenen 16.06.2014 tarihli bilirkişi heyet raporu ile tüm dosya kapsamından; davacının işten çıkarılmasından sonra, davacının çalıştığı muhasebe bölümüne özürlü işçi alınıp davacının çıkarılması sonucunda muhasebe bölümünde işçiye ihtiyaç duyulduğu, davacıya ücretsiz izin ya da esnek çalışma teklifinin yapılmadığı, davalı işyerinin kısa çalışma ödeneği için müracaatta bulunmadığı, işverenin işyerinde alternatif çalışma yöntemleri uygulama yoluna gitmediği,

davacının almış olduğu eğitim ve yapmış olduğu iş ile yaklaşık 8 yıllık kıdemi dikkate alındığında, satınalma bölümündeki kadroda, şef kadrosunun boş olduğu ve davacının da bu bölümde kısa bir eğitim sonrası değerlendirebilmesinin mümkün olduğu, ayrıca davalı işyerindeki iş akışı ve sektör özelliği dikkate alındığında neredeyse alınacak tüm işçilerin alındığı ve bölümlerde eğitimden geçirilerek yetiştirildiğinin anlaşıldığı, davacı bakımından satınalma bölümündeki boş şef kadrosunda çalışma olanağının araştırılmadığı,

iş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işverenin Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davrandığı, işletmesel kararı alırken dürüst olmadığı, keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığı, feshin son çare ilkesine uyulmadığı ve davalı işveren tarafından fesih sebebi olarak gösterilen nedenlerin yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'inci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Somut olayda davalı işverence 18/9/2013 ve 21/01/2014 tarihlerine ait iki adet işletmesel karar ve bu kararlara dair norm kadro cetveli sunulmuştur. 21/01/2014 tarihli yönetim kurulu kararına istinaden yapılan insan kaynakları planlama toplantısında 03/02/2014 tarihinde alınan 8. nolu kararda kadro sayısına göre tüm birimlerin incelendiği ve eğitim, ilgili birimdeki çalışma süreleri, yapılan iş ve işlerin şirket için katma değer sağlayıp sağlamadığı gibi kriterlerin göz önünde bulundurulduğu ve feshe son çare olarak davacının kaydırılabileceği başka pozisyon bulunmadığından iş akdinin feshedildiği belirtilmiştir.

Mahkemece yapılan 04.02.2013 tarihli keşif sırasında davalı tanığı olarak dinlenilen İnsan Kaynakları Müdürü S.. F..'in beyanında davacıdan daha az kıdemli G.. Ö.. isimli şahsın çalışmaya devam ettiği, özürlü kadrosunda muhasebe bölümüne alınan T..

Ç.. isimli elemanın ise başarısız bulunduğundan deneme süresinde iş akdinin feshedildiğine yönelik beyanları birlikte değerlendirildiğinde davalı şirketin işletmesel kararda belirlenen sıralamaya uyup uymadığı tartışmalı hale gelmiştir.

Bu nedenle muhasebe biriminde çalışan kişilerin fesih tarihindeki çalışma süreleri ve eğitim ve performans durumlarını gösterecek şekilde onaylı özlük dosyalarının getirtilerek ve gerekirse bilirkişiden ek rapor aldırılarak işletmesel kararın uygulanmasında eşitlik, objektiflik ve tutarlılık ilkelerine ve fesihte belirlenen sıralamaya ve norm kadro sayısına (müdür, şef ve beyaz yaka =5 kişi) fiilen uyulup uyulmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması,

davalı işverenin fesih öncesi alınması gerekli tüm tedbirleri alıp almadığı ve neticede feshin son çare olup olmadığı hususları tereddütsüz bir şekilde belirlenmelidir.

Mahkemece yukarıda belirtilen şekilde araştırma yapılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.