Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/18725 K.2015/11585

İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili davalı şirkete ait işyerinde 20.10.2009 tarihinden iş akdini feshettiği 06.11.2012 tarihine kadar hizmet akdine dayalı olarak çalıştığını, müvekkilinin işyerinde işveren yetkililerinin yaptıkları baskılar ve zorlayıcı hareketler sonucunda iş akdini kendisinin feshetmek zorunda bırakıldığı halde ödenmesi gereken kıdem tazminatı alacağı ile diğer işçilik haklarının ödenmediğini, beyan ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağı, yıllık izin ücreti ile genel tatil ücreti alacağının faizleri ile birlikte davalı şirketten tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin ne surette feshedildiği ve bu bağlamda davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacı vekili; müvekkilinin işyerinde işveren yetkililerinin yaptıkları baskılar ve zorlayıcı hareketler sonucunda iş akdini kendisinin feshetmek zorunda bırakıldığı halde ödenmesi gereken kıdem tazminatı alacağı ile diğer işçilik haklarının ödenmediğini, davalı şirket tarafından davacıya karşı çalışma süresinin son birkaç ayında işi bırakması amacıyla baskı yapıldığını ve mobbing uygulandığını, müvekkilin mağazadaki görevi satış sorumluluğu olmasına rağmen kendisine işi dışında birçok başka iş verilmeye çalışıldığını ve müvekkilin iş sözleşmesinde esaslı değişiklikler yapıldığını,

nihai olarak en son 06.11.2012 tarihinde davalı şirketin işveren vekili konumunda bulunan mağaza müdürü Emrah Sökmez tarafından davacıya görevi olmayan işlerin yapılması noktasında baskı yapıldığını, mağaza müdürü tarafından davacıya karşı şahitler huzurunda" çıkarsan çıkabilirsin, ben mağaza müdürüyüm, istediğim görevi sana verebilirim ve yaptırırım, işten kendin çıkmış gibi şahitler bulurum ve gösteririm" denmek suretiyle davacının işi bırakmaya zorlandığını, neticesinde davacının iş yerini terk etmek zorunda kaldığını iddia etmiştir.

Davalı vekili davacının 07.11.2012 tarihinden 15.11.2012 tarihine kadar nedensiz şekilde işe gelmemesi nedeniyle haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini, bu nedenle tazminat istemeye hakkının olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak dinlenen tanık beyanlarına göre belirtilen şekilde ve şüpheye yer vermeyecek düzeyde davacıya mobing uygulandığına dair bir eylem ve emarenin mevcut olmadığı, dolayısıyla davacının iş sözleşmesinin işe devamsızlık nedeniyle davalı işverence sona erdirilmesinin haklı nedene dayandığı, bu bağlamda davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılmakla davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı işveren tarafından devamsızlık sebebiyle akdin haklı nedenle feshedildiği savunması yapılmıştır. Davacı tanıkları davacıya işyerinde işverence uygulanan baskılar sonucu davacının işi bırakmak zorunda kaldığını beyan etmişlerdir. Davacı tanıklarının bu beyanlarına ve davacının iddialarına göre işverence davacıya yöneltilen olumsuz tutum ve özellikle de davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklısı olduğunun tespit edilmesi karşısında iş akdinin eylemli olarak haklı nedenle davacı işçi tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu tespit karşısında davacı işçinin iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Somut olayda davacı ayda 1.100,00 TL net ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacı tanıkları da davacının 1.100,00 TL ücret aldıklarını doğrulamıştır. Dosyaya sunulan ücret bordrolarından ise davacının aylık ücretinin asgari ücretin üzerinde bir miktar olduğu görülmektedir. Bilirkişi tarafından davacının asgari ücret aldığı ya da iddiaları doğrultusunda 1.100,00 TL net ücret aldığı ihtimallerine göre seçenekli hesaplama yapılmıştır.

Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda mahkemece her ne kadar davacının asgari ücretle çalıştığı kabul edilerek hüküm kurulmuş ise de davalı işveren tarafından ibraz edilen, imzalı ücret bordrolarına itibar edilerek davacının ücretinin belirlenmesi ve bu hesaplamaya göre davacının işçilik alacaklarının belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.