Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/19487 K.2015/4247

İş Mahkemesi Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davacının iş akdine haklı ya da geçerli bir neden olmaksızın son verildiğini öne sürerek davacının işe iadesini talep etmiştir. Davalı, davacının iş sözleşmesinin 03.10.2012 tarihli fesih bildirimi ile maddi menfaat/komisyon temin etmek amacıyla başka firmaların ürünlerinin satışına aracılık ettiği tespit edildiğinden 4857 sayılı İ.K.'nun 25/II-e bendi hükmü gereğince haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, işverenin fesih öncesinde işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini hatırlatması, işçiden yapması istenen görevin açık biçimde belirtilmesi ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmesi gerektiği, oysa davalı tarafça savunmalarını ispatlar mahiyette iş akdinin feshine ilişkin kayıt, tutanak, ihtar, hata raporu yada başkaca bir belge sunulmadığı, davalı tarafından feshe konu edilen 25/II-e maddesi gereği feshin şartlarının oluşmadığı, hükme esas alınan 06.01.2014 tarihli bilirkişi heyet raporundaki; "...

Davalı ...'ne ait davacı O.. A..'ın fesih tarihi olan 03.10.2012 tarihinden 2 yıl önceki döneme ait 2010-2011 ve 2012 yılına ait ticari defter kayıtlarının incelenmesi neticesinde ... Madeni Yağları distribütör olan davalı şirketin öteden beri tali bayisi olan müşterilerine ".. Madeni Yağları" ürünlerine ait yapmış olduğu kendi satışlarına ilişkin faturalar düzenlediği gözükmektedir. ... Madeni Yağları distribütör konumunda olan davalı ..

A.Ş'nin kurumsal yapısı çerçevesinde yapmış olduğu satışlara ilişkin faturaların düzenleme yetkisinin sadece merkez tarafından tek yetkili olarak davalı şirketin bölgedeki işyerinde çalışan ... ... tarafından gerçekleştirildiği tespit edilmiştir..." yönündeki tespit ve değerlendirmeler, davacı iddiasını doğrular somut ve tutarlı davacı tanıklarının yeminli anlatımları ve tüm dosya kapsamından; davalı işverenin, İş Hukukunun işçinin korunması ilkesine ve 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesiyle ilgili hükümlerine uygun hareket etmediği, ölçülülük/son çare ilkesine uyulmadığı,

davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli nedene de dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesi/, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için. işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

Somut olayda, 03.10.2012 tarihinde iş akdinin feshedilmesine dayanak gösterilen nedenler davalı şirketle bir alakası olmayan ... tarafından ... 'ne 27.09.2012 tarih ve 279585 no ile kesilmiş olan faturanın ve İlhan Demirsoy tarafından ... adına kesilen 13.09.2012 tarih ve 24040 nolu faturanın davalı şirketin davacı adına tahsis ettiği araç içerisinde bulunması,

davalı şirket tarafından 10.09.2012 tarih ve 9X1337 nolu ...'e kesilmiş faturanın adı geçen firmaya zamanında teslim edilmemesi ve ...'dan 21.09.2012 tarihinde yapılmış olunan '' ... pos'' tahsilatının davacıya ait kredi kartı ile gerçekleştirilmesi olup, dosya içeriğine göre davacının bahsedilen eylemleri sonucu taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığı, iş sözleşmesinin devamının işverenden beklenemeyeceği ve işverence gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli fesih nedeni oluşturduğu ve davanın bu nedenle reddi gerektiği düşünülmeden karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.