Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/19604 K.2015/12938

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde 01/12/1997-06/01/2006 tarihleri arasında BTM yardımcısı olarak çalıştığını, iş akdinin kendisi tarafından bazı işçilik alacaklarının ödenmediği gerekçesi ile genel müdürlüğe vermiş olduğu bir dilekçe ile feshedildiğini bildirerek kıdem tazminatı ile ücret, prim, fazla mesai ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, zamanaşımı savunmasında bulunarak, davacının iş kanunun 24. Maddesine göre işçi için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin 6 iş günü içinde ve herhalde 1 yıl içerisinde kullanılması gerektiğini, ancak davacının bu süreleri geçirdiğini ve başka bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; ücret, prim, fazla mesai ve yıllık izin alacaklarının zamanşımına uğradığı, kıdem tazminatının ise fesih hakkının süresinde kullanılmadığı gerekçesi ile reddine karar verilmiştir.

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir .

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Somut olayda davacı ödenmeyen işçilik alacaklarını gerekçe göstererek iş akdini feshettiğini bildirmiştir. Mahkemece davacının fesih hakkını süresinde kullanmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Öncelikle ödenmeyen işçilik alacakları yönünden, ödememe olgusu devam ettiği sürece İş Kanunun 26. maddede düzenlenen süreler işlemez. Çünkü ödememe olgusu temadi etmektedir. Bu nedenle mahkeme gerekçesi hatalıdır.

Diğer yandan her ne kadar davacının talep ettiği ücret, prim ve fazla mesai ücreti alacakları dava tarihi tarihi itibarı ile zamanaşımına uğramış ise de kıdem tazminatı alacağı zamanaşımına uğramamıştır. O halde yapılacak iş; iş akdini fesih tarihinde davacının davalı nezdinde işçilik alacakları bulunup bulunmadığı ve buna bağlı olarak da davacı işçinin iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği belirlenmeli ve çıkacak sonuca göre kıdem tazminatı hakkında karar verilmelidir.

Mahkemece bu hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme ve hatalı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş olması isabetli olması bozma nedenidir.