Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/20608 K.2015/3660

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı 12/10/1987 tarihinden itibaren Planlama ve Kontrol işçisi olarak çalıştığını, 02.12.2013 tarihinde kendisi ile birlikte birçok çalışana davalı işyerinde matbu bir istifa dilekçesi imzalatıldığını, bunun bir prosedür olduğu ve imzalamayan kişilerin iş akitlerinin feshedileceği ve kıdem tazminatının da ödenmeyeceği belirtilerek dilekçenin alındığını, işini kaybetmek istemediğinden ve emekliliğine de çok az bir süre kaldığından bu şartlar altında istifa dilekçesi verdiğini, 30.12.2013 tarihinde işverence idareye çağırılarak çıkışının verilip şahsi dosyasının iade edildiğini belirterek sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, Dünyada ve Türkiyede otomotiv sektöründeki kriz nedeniyle küçülmeye gidildiğini, gönüllü istifa döneminin açıldığını, emekliliğe hak kazanmış, 50 yaş ve 20 hizmet yılını tamamlamış personelin isteği halinde işten ayrılabileceği, tazminatının yanında ek ödeme yapılacağının duyurulduğunu, emeklilik nedeniyle 182 ve kişisel nedenlerle 72 işçinin istifa ettiğini, belirli süreli sözleşme ile çalışan 81 personelin iş sözleşmesinin ise yenilenmediğini, 100'e yakın beyaz yakalı personelin de iş akdinin feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını ve haklarının ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacı, iş akdinin haksız feshedildiğini, davalı ise davacının iş akdinin otomobil pazarında yaşanan daralma ve ekonomik durgunluk sebebiyle sona erdirildiğini savunduğu, davalı şirketin Kasım 2013 tarihinde sektördeki daralma nedeniyle küçülmeye gidileceği ve bu kapsamda gönüllü olarak tazminatları da ödenecek şekilde işten ayrılmak isteyenler olup olmadığı konusunda duyuru yaptığı, bu duyuru neticesinde davacının da istifa dilekçesini davalı şirkete verdiği, bu durumda fesih işleminin davacı tarafından yapıldığı fesih işlemini kendi iradesi ile yapan davacının 4857 sayılı Yasanın 20. maddesi hükümlerinden yararlanmasının mümkün olmadığı gerekçesiyle işe iade talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı ile birlikte yaklaşık 300 işçiden istifa dilekçesi alındığı ve emsal dosyalarda sunulan istifa belgelerindeki ifadelerin de birebir aynı olduğu, matbu bir istifa dilekçesinin el yazısı ile kaleme alındığı anlaşılmıştır. Davacı da istifa dilekçesini 28/11/2013 tarihinde imzalayarak 24/12/2013 tarihinden itibaren kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş akdinin feshini talep etmişse de 30/12/2013 tarihine kadar çalışmaya devam etmiştir.

Böyle olunca gerçek bir istifa iradesinden bahsedilemeyeceği gibi davacının işten ayrılma bildirgesinde işten ayrılış kodunun (04)"belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" olarak gösterilmesi ve İşten Çıkartılma İşlem Formunda işveren feshi kutusunun işaretlendiği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek feshedilmesi ikale yapılmadığını da göstermektedir. Davacının işyerindeki kıdemi 26 yıl 2 aydır.

Emekliliği gelmiş işçinin çalışmak istemesi halinde bunca genç işsiz varken istihdam piyasası şartları gereği yeniden iş bulması oldukça güçtür. Davacının istifa etmesi halinde 25 yıllık kıdemi yanacağından bunu talep etmesi hayatın olağan akışına da aykırıdır. İkale teklifi olarak değerlendirildiğinde ise davacıya makul bir yararın sağlanmadığı da ortadadır.

Ayrıca dosyaya sunulan emsal rapor ve Dairemiz onamasından geçen kesinleşmiş işe iade ilamları gereği davalı tarafça geçerli fesih nedenleri de kanıtlanamamıştır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır. Bu nedenle davacı temyizi yerindedir.

Davacının kıdeminin 15 yıldan fazla olduğu nazara alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerekmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.