Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/21036 K.2015/23057

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalılardan ... Elektrik Dağıtım Anonim Şirketi tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar, davacının taleplerinin haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı davalılar arasında imzalanmış idari şartnamenin 26. maddesinde endeks okuma elemanlarına asgari ücretin %50 fazlası tutarında ücret ile yılda 2 defa asgari ücretin 1/5’i tutarında giyim yardımının ayni olarak verileceğinin kararlaştırılmış olmasına rağmen ücretinin eksik ödendiğini, giyim yardımı yapılmadığını iddia etmiş, davalılardan ... Elektrik Dağıtım Anonim Şirketi dava konusu alacaklardan sorumluluğu bulunmadığını, diğer davalı ise davacının idare ile imzalanan ihale sözleşmesinin tarafı olmadığını, şartnamenin ihaleye hazırlık belgesi olduğunu, teklifin parasal yönü itibari ile muhammen bedel olduğunu, davacı ile imzalanan sözleşmede ücretinin asgari ücret olarak kararlaştırıldığını savunmuştur.

Mahkemece davacının ihale muhammen bedelini belirlemek amacı ile kullanılan maliyet hesap parametreleri gereğince brüt ücretin 1,5 katı ücret alması gerektiği şeklindeki talebinin yerinde olmadığı, işçi ücreti maliyetinin işveren yönünden maliyetin sadece işçiye ödenen ücret olmaması,

davacının idari şartnamenin tarafı olmaması ve gerek davalı Aksöz Şirketi ile davacı arasında imzalanmış bulunan sözleşmede davacının ücretinin belirlenmiş olması gerekçesi ile ücret farkı talebinin reddine, davacı ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde işverene bir yükümlülük verilmediği için sadece ihale şartnamesinde işçiye ayni olarak verilerek giyim yardımının maliyet hesabına yansıtılmasının yapılması ancak yardım mahiyetinde verilecek giysilerin işin görülmesi sırasında kullanılacağı ve bunun davacıya net bir katkısının olmayacağı gerekçesiyle de giyim yardımı talebinin reddine karar verilmiştir.

Bir sözleşmede, ifanın taraflarca üçüncü kişiye yapılmasının kararlaştırılmasına, üçüncü kişi yararına sözleşme denir. Burada sözleşmenin alacaklı ve borçlu tarafı, sözleşmede taraf olmayan üçüncü bir kişi yararına bir edim kararlaştırmaktadır. Üçüncü kişi yararına sözleşmede, sözleşmenin tarafı olan borçlu, diğer taraf olan alacaklıya, üçüncü kişi yararına bir edimde bulunmayı kararlaştırmaktadır(Prof.

Dr. ..., 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununa Göre Hazırlanmış Borçlar Hukuku Genel Hükümler 2012, 14. Baskı, sf 1141). Üçüncü kişi yararına sözleşme, TBK. nun 129. (BK. nun 111.) maddesinde düzenlenmiştir. Bu türden sözleşmeler, eksik üçüncü kişi yararına sözleşme (TBK. md. 129/1) ve tam üçüncü kişi yararına sözleşme (TBK. md.129/2) olarak ikiye ayrılır. Eksik üçüncü kişi yararına sözleşmelerde, üçüncü kişi yararına doğrudan doğruya bir alacak hakkı doğmaz.

Tam üçüncü kişi yararına sözleşmelerde ise, üçüncü kişinin kendisi adına talepte bulunabilmesi mümkündür. Bir sözleşmenin ne zaman eksik ne zaman tam üçüncü kişi yararına sözleşme olduğu TBK. nun 129. maddesinin 2. fıkrasında öngörülen hükme göre belirlenir.

Bu hükme göre, üçüncü kişinin kendisi adına talepte bulunabileceği ya sözleşmede açıkça yazılı olmalı ya da tarafların sözleşmede açıklanan iradelerinden bu durum tespit edilebilmeli yahut bu konuda bir örf veya adet bulunmalıdır.

94 sayılı Bir Amme Tarafından Yapılan Mukavelelere Konulacak Çalışma Şartlarına Müteallik Sözleşme olan Uluslararası Çalışma Örgütü'nün Sözleşmesi Türkiye tarafından 14.12.1960 tarihli ve 160 sayılı Kanun ile kabul edilmiş ve Bakanlar Kuruluda bu sözleşmeye göre hareket edilmesi doğrultusunda 88/13168 sayılı kararı almıştır. Sözleşme iç hukuk normu niteliğini kazanmış ve Anayasa’nın 90/son maddesi uyarınca uygulanır hale gelmiştir. Bu uluslararası sözleşme hükümleri, ister asıl iş, ister yardımcı iş, isterse anahtar teslimi olsun, kamunun taraf olduğu hizmet ve mal alımı, yapım işlerinin taşeronlara verilmesi halinde, çalıştırılacak işçilerin ücretlerini güvence altına almış ve aynı iş kolunda sendika üyesi işçilere sendika üyesi olsun veya olmasın ücretlerin ödeneceği belirtilmiştir.

Diğer taraftan Anayasa’nın 55. maddesi ile ücret Anayasal güvenceye alınmış ve açıkça "ücretin emeğin karşılığı" olduğu belirtilmiştir. Aynı maddenin 2. fıkrasında ise açıkça "Devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacağı" kurala bağlanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta kamunun taraf olduğu hizmet alım sözleşmesinde açıkça, alt işveren tarafından çalıştırılacak işçilerin ücretleri kararlaştırmıştır. Alt işveren işçisinin alması gereken ücret, anılan uluslararası sözleşme ve Anayasa hükümleri ile güvence altına alınmıştır.

Davalılar arasında imzalanmış ihale sözleşmesinin ekinde yer alan idari şartnamenin 26. maddesinde endeks okuma elemanlarına asgari ücretin %50 fazlası tutarında ücret ile yılda 2 defa asgari ücretin 1/5’i tutarında giyim yardımının ayni olarak verileceğinin kararlaştırılmış olması karşısında davacının ilgili idari şartnamenin yürürlükte olduğu zaman aralığında eksik ödenen ücret alacağı ile varsa ayni olarak ödenmeyen giyim yardımına yönelik taleplerinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.