Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/21820 K.2015/24020

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı ... bünyesinde alt işverenler nezdinde çalıştığını iş akdinin haksız nedenle feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücret alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ..., davacının belediye personeli olmadığını ve işten çıkarma tasarrufunun belediyenin elinde olmadığını savunarak davanın reddini istemiş, davalı... Temizlik Ltd Şti, taleplerin zamanaşımına uğradığını davacının sigorta giriş, çıkışlarının alt yüklenici firmalar tarafından yapıldığını, iş akdinin ihale süresi ve sözleşmesi sona erdiğinden belirli süreli iş akdinin sona erdiğini belirterek davanın reddini istemiş, davalı...Temizlik Ltd Şti, davacının emekli olduktan sonra ki çalışmasının yeni hizmet akdi niteliğinde olduğunu, emekli olduktan sonraki döneme ilişkin alacak ve tazminat kalemlerinden son alt işverenlerin sorumlu olduğunu kendilerinin sorumluluğunun olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacak taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş yeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından davalıların sorumlulukları bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş yeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6'ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120'nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, iş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi iş yeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İş yeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri de, iş yeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6'ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İş yeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde iş yeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İş yerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup iş yeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre iş yeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İş yeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir.

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda iş yeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İş yeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6'ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İş yerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6'ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda; davacı, asıl işveren davalı ... bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalışmış olup 19 yıl 2 ay 29 gün kıdem süresi bulunmaktadır. Davacı davalı belediye de 21.06.1990 tarihinde çalışmaya başlamış olup 05.10.2003 tarihinde davalı alt işveren... Temizlik Ltd Şti elemanı olarak çalışırken emekli olmuş ve 01.01.2005 tarihinde yeniden belediyede... Temizlik Ltd Şti elemanı olarak çalışmaya başlamıştır.

Hizmet döküm cetveline göre davacı unvan değişikliği yaparak...Temizlik Ltd Şti adını alan davalı... Ltd Ştinden 11.12.2011 tarihinde çıkışı yapıldıktan sonra 12.12.2011 tarihinde davalı belediyenin alt işvereni olan... Ltd Şti'nin alt işvereni olan şirketlerde çalışmaya devam etmiş ve iş akdi 01.07.2012 tarihinde son bulmuştur.

Dosya kapsamına göre davacı davalı belediyede iki ayrı iş akti ile çalışmış olup davacının ilk çalıştığı dönem emeklilik ile son bulmuş, ikinci dönem ise 2005 yılından fesih tarihine kadar devam etmiştir. Bu itibarla mahkemece davacının ilk giriş tarihinden emekli olduğu 05.10.2003 tarihine kadar çalıştığı dönem için davalı belediye ile davalı...Temizlik Ltd Ştinin sorumlu olduğunun kabulü ile bu dönemde davalı...

Ltd Şti ile davalılar arasında iş yeri devir ilişkisi söz konusu olmadığından sorumluluğuna gidilemeyeceği, ikinci akit dönemi olan emeklilik sonrası 01.01.2005-11.12.2011 tarihleri arasında davalı...Temizlik Ltd Ştinin sorumlu olduğu ve 01.01.2005-01.07.2012 tarihleri arasında da davalı... Ltd Şti ile davalı belediyenin müşterek müteselsilen sorumlu olduğunun kabulü gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozma nedenidir.

3-Somut olayda, davacı fazla mesai ücret talebinde bulunmuş olup hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalıların zamanaşımı savunması dikkate alınarak % 20 hakkaniyet indirimide yapılmak suretiyle davacının fazla çalışma ücreti hesaplanmıştır. Davalı ... Tem. Ltd. Şti.'nin kendi dönemi ile sınırlı olmak üzere fazla çalışma ücretinden sorumlu tutulması gerekirken fazla çalışma ücretinden sorumlu tutulmamış olması da bozmayı gerektirmiştir.