Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/21907 K.2015/23358

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili, davalı banka tarafından müvekkiline sözlü olarak bölge havuz kadrosunda görev verilmek istendiğini, davacının kabul etmediğini, bunun üzerine davalı bankanın bu durumda birlikte çalışmayacaklarını, kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceğini ancak şirket prosedürü gereği istifa dilekçesini imzalaması gerektiğini belirttiğini, davacının da bu dilekçeyi imzaladığını, bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğine gidilmediğini, davacının kendi el yazısı ve imzasının bulunduğu istifa dilekçesini vererek işten ayrıldığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücret alacaklarının olduğunun sabit olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin feshi ve buna bağlı olarak davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22'nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir

Yasanın 22'nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22'nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

4857 sayılı Kanunun 22'nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24'üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda davacı imzasına ve yazısına itirazda bulunmadığı 25.01.2013 tarihli istifa dilekçesi ile 18.02.2008 tarihinde başlamış olduğu görevinden ayrılmayı talep etmiştir. Davacı tanıklarından ...’ın “ ben davacıyla yaptığım telefon görüşmesinde yerine başkasının görevlendirilmesi nedeni ile işten ayrıldığını söylemişti. bölge grup sorumlusu ile bölge havuz kadrosunda olan personel arasında havuz kadrosundaki personelin prim alamaması, ...

Bölgesinde istenilen herhangi bir il ya da ilçedeki şubede istenildiği zaman görevlendirilmesi gibi farklılıklar vardır” şeklinde, ...’ın ise “davacı direk satış bölge grup sorumlusu idi. Davacının iş akdi görevinden alınarak havuz bölge kadrosuna alınması sonrasında, davacı bu işi kabul etmedi bunun üzerine istifa etmek suretiyle işten çıkabileceğini söylendi. Davacı bölge müdürü ile görüştükten sonra istifa dilekçesini verdi.

Davacının çalıştığı bölge grup sorumlusu göreviyle Havuz kadrosundaki personel arasında, prim alamaması nedeniyle ücretin düşük olması, sabit bir görev yerinin olmaması, grup sorumlusunun yönetici konumunda olması havuz kadrosunda şube müdürü ve başka amirlerin bulunması gibi farklılıklar vardır.” şeklinde beyanda bulundukları görülmüştür.

Dosya içeriğine ve tanık beyanlarına göre davacının iş akdini davalı iş yerinde direkt satış bölge grup sorumlusu olarak çalışmakta iken havuz kadrosunda görev verilmek istenmesi nedeni ile iş şartlarındaki oluşan esaslı değişiklik sebebi ile feshettiği anlaşılmıştır. İş sözleşmesini haklı olarak fesheden davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmeden ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.