Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/2204 K.2014/6440

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı Çankaya Belediye Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 01.06.2008 tarihinden itibaren davalı şirketlerin alt işveren diğer davalı Belediye'nin asıl işveren olduğu işyerlerinde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, tüm işçilerin maaşının uzun zamandır ödenmediği ve ödenemeyeceği için asıl işveren tarafından iş akdinin feshedildiğini, işyerinde 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme esasına göre mesai yapıldığını, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Çankaya Belediyesi, davacının çalışanları olmadığını, Belediye tarafından kulübe sadece yer tahsisinin yapıldığını, kusur ve sorumluluklarının olmadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 27.08.2008-25.11.2009 tarihleri arasında davalı Çankaya Belediyesinin işçisi olarak çalıştığı, diğer davalıların davacının işvereni olmadığı, işçilik alacaklarından Çankaya Belediyesinin sorumlu olduğu gerekçesiyle davalı Çankaya Belediye Başkanlığı yönünden davanın kısmen kabulüne, diğer davalılar yönünden davanın husumetten reddine karar verilmiştir.

Davacı, davalılardan Çankaya Belediyesi Gençlik ve Spor Kulübü İktisadi İşletmesi üzerinden sigortalı gösterilmiş olup Belediyeye ait Ahlatlıbel Tesislerinde çalışmıştır. Davacının Çankaya Belediyesi Gençlik ve Spor Kulübü İktisadi İşletmesi üzerinden sigortalı gösterilmesine rağmen Çankaya Belediyesine ait olan ve Ç.. K..ne tahsis edilen tesislerde çalıştığı anlaşılmakla davalılar arasında fiili ve organik bağ bulunduğu sabittir. Her üç davalının sorumluluğunun ayrı ayrı belirlenmesi gerekirken sadece Belediye’nin sorumlu olduğunun kabulüyle sonuca gidilmiş olması hatalı olup bu yön kararı temyiz eden davalı Belediyeninde hak alanını ilgilendirdiğinden karar bozulmalıdır.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Somut olayda; davacının güvenlik görevlisi olarak 24 saat çalışıp 24 saat istirahat ettiği, günlük 6 saat ara dinlenme düşülerek 1. hafta 4 gün, 2. hafta 3 gün çalışarak 1.hafta 72 saat, 2.hafta ise 54 saat çalıştığı, iki haftalık çalışma süresinin ortalamasının 63 saat olduğu, davacının haftalık çalışma süresinin 18 saat olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

Hukuk Genel Kurulu ve Dairemizin yerleşik uygulamasında; 24 saatlik çalışma döneminde bir işçinin çalışabileceği süre 14 saat olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle günlük çalışmanın 11 saatten fazla olamayacağı göz önünde bulundurularak 1. hafta için 12 saat, 2. hafta için 9 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmelidir. Hatalı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.