Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/22477 K.2015/24009

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından toplu çıkış şeklinde haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, toplu çıkış sonrası ....adlı işçinin ihbar tazminat talepli açtığı emsal davanın kabul edildiğini ve yargıtayca onanarak kesinleştiğini, davalı işverence kıdem tazminatının ödendiğini ancak ihbar tazminatının ödenmediğini iddia ederek ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdini 4857 sayılı Yasanın 24/II maddesi gereğince feshettiğini, hak ettiği kıdem tazminatının ödendiğini , fesih davacı tarafça yapıldığından ihbar tazminatının talep edilmesinin mümkün olmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacı tarafından sunulan Yargıtay ilamı incelendiğinde ilgili emsal dosyada davacının düzenlenmiş olduğu fesih bildiriminin geçersiz olduğu, böyle bir uygulamaya gidilmesinin sebebinin davalı işverenin ihbar tazminatını ödememek olduğu ve olağan çalışma hayatına uygun olmadığı, feshin gerçekte işçi tarafından yapılmadığı, işverenin iş güvencesi hükümlerinden ve ihbar tazminatı taleplerinden kurtulmak için bu yola başvurduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği ve feshin haklı olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Dosya içerisinde bulunan 17/12/2010 tarihli istifa dilekçesinde davacı 2010 yılı Kasım ayına ait ücretinin eksik ödendiğinden dolayı iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiştir.

Davacı emsal dosya olarak 22. Hukuk Dairesinin 2013/6477 Esas sayılı dosyasını delil olarak göstermişse de emsal olduğu iddia edilen bu dosyada işçinin iş akdinin fesih tarihinin 14.06.2007 olduğu aynı dönemde 89 işçinin ücret alacaklarını alamadıklarından bahisle iş akitlerini haklı nedenle fesihlerine ilişkin dilekçeleri bulunduğu ve feshin işçiler tarafından yapılmadığı kanaatiyle ihbar tazminat taleplerinin kabulüne karar verildiği görülmüştür.

Davacının emsal olduğunu iddia ettiği dosyada ki olay somut uyuşmazlıktan farklı bir olaydır. Her ne kadar davacı bu istifa dilekçesinin gerçeği yansıtmadığını işverence toplu çıkış şeklinde iş akdinin feshedildiğini iddia etmiş ise de davacı bu dava açısından iddiasını ispat edememiştir. Bu nedenle dosya kapsamına göre davacı işçinin feshi söz konusu olduğundan ihbar tazminatı isteğinin ret edilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.