Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/22496 K.2015/26789

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde çalıştığı süre içinde haftanın 7 günü günde 12 saatten az olmamak üzere çalıştığını, bayramlarda ve genel tatillerde çalıştığını, ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini bildirerek fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının fazla çalışma ücretinin hesabında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde Toplu İş Sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Mahkemece karara esas alınan bilirkişi raporunda; tanık anlatımlarına göre iş yerinde 3'lü vardiya sistemine geçilmeden önce 2'li vardiya sisteminin uygulandığı ve davacının hafta tatili ücreti talep etmemesi sebebiyle 6 gün üzerinden hesaplama yapılması gerektiği kabul edilmiş, buna göre, davacının 1,5 saat ara dinlenmesi düşüldüğünde günde 10,5 saat olmak üzere haftada 63 saat çalıştığı yasal çalışma süresi düşüldüğünde haftada 18 saat fazla çalışma yaptığı belirlenmiştir.

Ancak bilirkişi raporundaki değerlendirmenin aksine, sırf hafta tatili talep edilmemesi 7. gün çalışma süresinin haftalık çalışma süresine eklenmesine mani değildir. Bu kapsamda dinlenen davacı tanığı Mustafa'nın iki haftada bir kez 7 gün çalıştıklarını beyan ederek davacı iddiasını kısmen doğruladığı görülmüştür.

Bu nedenle, dosya kapsamı nazara alındığında işyerinde 2'li vardiya sisteminin uygulandığı dönemde günde 12 saat çalışma yapıldığı, bu süreden 1,5 saat ara dinlenme süresi düşüldüğünde günlük çalışma süresinin 10,5 saat olduğu, iki haftada bir kez haftanın 7 günü çalışma yapılmakla haftalık toplam çalışma süresinin 73,5 saat olduğu, bu süreden yasal çalışma süresi olan 45 saat düşüldüğünde davacının 2 haftada bir kere 28,5 saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır.

Davacının 10.6.2010-31.10.2011 tarihleri arasındaki çalışma döneminde bir hafta haftada 18 saat, bir hafta haftada 28,5 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma alacağının hesaplanması gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme içeren rapora itibar edilerek hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.

Ayrıca, hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyada 2011 yılı Kasım ayından itibaren giriş çıkış kayıtlarının sunulduğu, giriş çıkış kayıtlarından işyerinde 3'lü vardiya sisteminin uygulandığının anlaşıldığı, kayıtların bordrolarla uyumlu olduğu, davacının bu dönemde yaptığı fazla mesainin, genel tatil çalışmasının ve hafta tatili çalışmasının bordrolara yansıtıldığı ve banka kanalı ile ödendiği belirtilerek bu dönem için fazla mesai ücreti hesabı yapılmamıştır.

Ancak 2012 yılı Eylül ayı giriş çıkış kayıtlarında davacının 7,38 saat fazla mesai yaptığı gösterilmiş iken bu ay bordrosunda fazla mesai tahakkuku bulunmadığı görülmektedir. Yani davalının dayandığı kayıtların 2012 yılı Eylül ayı için çelişkili olduğu açıktır. Bu nedenle kayıtlara değer verilerek bu ay için fazla mesai hesabı yapılmaması hatalı olmuştur.

2012 yılı Eylül ayı için davacının yararına olan işyeri giriş çıkış kayıtları esas alınarak aylık 7,38 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılması gerektiğinin düşünülmemesi de hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.