Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/3330 K.2014/6338

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı işyerinde 27/01/2010 tarihinden .../07/2012 tarihine kadar görevini başarı ile yerine getirdiğini, .../07/2012 tarihinde görevli olduğu yer dünyası satış reyonunda bir müşteri ile aralarında geçen tartışma sonrası .../07/2012 tarihli bildirim yazısı ile savunma istendiği ve sunduğu savunma sonrası iş akdinin 24/07/2012 tarihli fesih bildirimi ile sonlandırıldığını, bahsi geçen tartışma sırasında müşterinin kendisine yaptığı hakaretlere rağmen her hangi bir hakaret içerikli davranışta bulunmadığını, sabırla davrandığını,

bu tartışmadan iki gün önce işyerindeki başka bir arkadaşı tarafından işten çıkarılacağına dair uyarıldığını, yine tartışmadan sonra başka bir arkadaşının işyerinin iki yetkilisinin arasında geçen bir konuşmada "bu tartışma ile elimize çok iyi bir koz geçti ...' i işten atacağız, nasıl işlem yapılıyorsa gereğini yapacağız" şeklinde konuşulduğunu duyduğunu, sendika üyesi olduğunu, aktif rol oynadığını belirterek,

iş akdinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine, yasal sürede içerisinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde belirlenecek tazminatın 1 yıllık ücreti tutarında belirlenmesini aksi takdirde ... aylık ücreti tutarı tazminat ve kararın kesinleşmesine kadar çalışmadığı süre için 4 aylık ücret ve diğer haklarının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini davacının şirketin en önem verdiği temel hizmet politikalarından birisi olan müşteri memnuniyeti kriterini hiçe sayarak mağaza içerisinde müşteriye karşı, "burası mahalle dükkanı mı burada böyle şeyler olmaz" ve "size mal satmıyorum" diyerek sipariş bültenini yere fırlattığının müşteri şikayeti ile kamera kayıtlarından tespit edildiğini, feshin sendikal nedenlerle ilgisinin olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, 24/07/2012 tarihli iş akdi fesih bildiriminde davacının 27/01/2010 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalıştığı belirtilerek çalışma hayatındaki davranışlarının şirket prosedür ve şirketin izlemiş olduğu müşteri memnuniyeti ilkeleri ile bağdaşmadığı nedeni ile 24/07/2012 tarihi itibari ile feshedildiğinin bildirildiği,

4857 sayılı Kanunun öngördüğü iş güvencesi ilkeleri ve buna bağlı olarak Yargıtay’ın yerleşik kararları gereği işyeri gerekleri nedeni ile fesih yoluna gidilmeden önce fazla mesailer kaldırılmalı, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil çalışmalarına son verilmeli, yardımcı çalışma modelleri uygulanmalı, öncelikle emekli olarak çalışanların iş akitleri sona erdirilmeli ve işçi çıkartmada gönüllülük esası tercih edilerek bu hususlarda araştırma yapılmasının gerekli olduğu ve davalı şirket tarafından dosyaya sunulan 13/06/2013 havale tarihli yazıda 24.07.2012 tarihinden sonra işten çıkarılan 12 kişiden ... çalışanın sendikalı olduğu ,

toplam çalışan sayısının 284 olup , sendikalı çalışan sayısının 132 olduğu ,yani yazıda belirtilen tarih itibari ile sendikalı çalışan oranının tüm çalışanlara oranla %46 civarında olmasına karşılık belirtilen yazıda işten çıkarılan 12 personelden ... inin sendikalı olduğu , dosya içeriği tanık beyanlarının değerlendirilmesi neticesinde de davacının işten çıkarılmasının sendikal nedenlere dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun .... maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde,

iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun .../2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Somut olayda davacının iş sözleşmesi davacının müşteri memnuniyeti ilkesine aykırılık oluşturan davranışları nedeniyle feshedilmiştir. Davalı şirketin "müşteri memnuniyeti" hususunda ilkeli uygulamaları olduğu ve ... aylık sürelerle çalışanlara bu konuda eğitim verildiği hususu dosya kapsamıyla sabittir.

Davacının ....07.2012 tarihinde müşteri şikayetine konu olan üslup dışı ve nezaket kurallarına aykırı, müşteri ile tartışarak işyerinde tatsızlığa neden olan davranışlarının davalı şirketin müşteri memnuniyeti konusundaki beklentilerini ve işyerinin prestijini genel olarak olumsuz etkileyebilecek nitelikte bulunduğu dosya kapsamından anlaşılmıştır.

Mahkemece fesih sebebiyle ilgisiz şekilde Yargıtay’ın yerleşik kararları gereği işyeri gerekleri nedeni ile fesih yoluna gidilmeden önce fazla mesailer kaldırılmalı, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil çalışmalarına son verilmeli, yardımcı çalışma modelleri uygulanmalı,

öncelikle emekli olarak çalışanların iş akitleri sona erdirilmeli ve işçi çıkartmada gönüllülük esası tercih edilerek bu hususlarda araştırma yapılmasının gerekli olduğu gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının sadece sendika üyesi olması ve çıkarılan 12 personelden ... inin sendikalı olması dışında başkaca somut tutarlı ve tereddüte yer vermeyecek şekilde delil ve kayıtlarla ispatlanamadığı halde sendikal tazminata hükmedilmiş olmasında isabet bulunmamaktadır.

Davacının söz konusu davranışlarının şirket politikası ile uyuşmayacağı, davacının yukarıda bahsedilen eylemleri gözetildiğinde davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve işverence

iş ilişkisini sürdürülmesi beklenemeyeceğinden feshin geçerli nedene dayandığı, işe iade isteğinin reddedilmesi gerektiği halde talebin hatalı gerekçe ile kabulü bozmayı gerektirmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının .../.... maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.