Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/6791 K.2014/19170

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı kuruma ait TÖMER şubelerinde 02.08.1992 ile 14.03.2013 tarihleri arasında Almanca okutman olarak son aylık brüt 2.364,26 TL ücret ile çalıştığını, şu anda çalıştığı bir statüden farklı bir statü olan 2547 sayılı YÖK'ün 31.maddesi ve 375 sayılı KHK ek 7.maddesine göre öğretim görevlisi statüsünde çalışmasının istendiğini, bunu kabul etmediğini, buna bağlı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının yasal faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davacının işçi olmadığını, açılan davanın hukuka aykırı olduğunu, davacının 2547 sayılı Kanunun 31.maddesine (öğretim görevlileriyle ilgili madde) bağlı çalıştığını, dolayısıyla işçi olmayan işçinin dava dilekçesinde yer alan tüm taleplerinin hukuka aykırı olduğunu, davacının sözleşmesini kendisinin sona erdirdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, davacının işe giriş tarihi ve buna bağlı olarak hizmet süresinin belirlenmesi ve ücretin tespiti ihtilaflıdır.

Mahkemece, davacının Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmiş olan 15.01.1994-14.02.1996, 15.07.1996-07.11.2004, 07.05.2005-14.03.2013 tarihleri arasında aralıklı çalışması esas alınarak davacının hizmet süresi belirlenmiştir.

Almanca okutmanı olarak çalışmış olan davacı ise 02.08.1992 tarihinde davalı nezdinde çalışmaya başladığını iddia etmiş, buna ilişkin delil olarak da, 29.09.1992, 02.03.1993, 27.01.1993 tarihli Tömer tarafından verilmiş belgeleri ve akademik personelin işe giriş tarihleri başlıklı davacının 02.08.1992 tarihinde işe başladığını gösteren belgeyi sunmuştur.

Bu nedenlerle davacının davalı nezdinde 1994 yılından önce çalışması olup olmadığı tereddüde yer vermeyecek ve maddi gerçekliğe uygun olacak şekilde davacının hizmet süresi belirlenip sonucuna göre tazminat miktarlarının belirlenmesi gerekirken, yazılı şekilde eksik inceleme ile sonuca gidilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

4-Davacı, aylık brüt 2.364,26 TL ücret aldığını iddia etmiştir. Davalı, davacının ders saati üzerinden ücret aldığını savunmuştur. Davacı ve davalı tanık dinletmemiştir. Mahkemece, dosyaya sunulan 2013 yılı Ocak ve Şubat ayına ait imzasız ücret hesap pusulalarına göre davacının ücretinin brüt 2.226,99 TL olduğu kabul edilerek hüküm kurulmuştur. Ne var ki, ücretin miktarı konusunda çekişme olmasına rağmen emsal ücret araştırması yapılmamıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8'inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37'nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8'inci ve 37'nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Mahkemece yukarıda belirtilen kıstaslar çerçevesinde emsal ücret araştırılıp sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilmeden karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.