Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/1067 K.2015/8680

Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla) Dava Türü : İşe İade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2.Davacı, davalı belediyede işçi olarak çalışmakta iken son yerel seçimler sonucunda iş sözleşmesinin feshedildiğini, geçici işçi statüsünde olmadığını, belediye meclisince alınan kararla 28.08.2002 tarihli atama emri ile işçi olarak atamasının yapıldığını, geçici işçi olmaması nedeni ile fesih sebebinin geçerli olmadığını, bu nedenle işe iadesi ile boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağı ve yasal sürede iade gerçekleşmediği takdirde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının geçici işçi olarak çalıştığını bu durumun resmi kayıtlarla sabit olduğunu, davacı işçinin iş güvencesi hükümlerinden istifa edecek şartları taşımadığını, feshin geçerli sebebe dayandığını, belediyenin ekonomik sıkıntı içerisinde olduğunu, maddi kaynaklarının yetersiz olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, objektif nedenler bulunmadan ardı ardına belirli süreli sözleşmelerle davacının aralıksız olarak çalıştırıldığı, mahkemenin 2004/197-2004/139, 2006/27-76 E.K sayılı dosyalarında davalı tarafça aynı fesih sebebiyle yerel seçim sonrası maddi gerekçeler sebep gösterilerek fesih bildiriminde bulunduğu ve Yargıtaydan kesinleşen ilamlarla işçinin işe iadesine karar verildiği ve tekrar işe başladığının anlaşıldığı, davacı ile bağıtlanan belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünden davacının 4857 sayılı Yasa'daki işe iadeyi düzenleyen hükümlerden yararlanabileceği ve 4857 sayılı Yasa'nın 19/1-2 maddeleri uyarınca fesih geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Somut olayda davacının iş akdinin davalı belediyece maddi kaynakların yetersizliği, borç durumunun yoğunluğu ve personel giderleri bir önceki yıl gelirlerinin % 40 ını aştığından dolayı yapılan meclis toplantısında geçici işçi statüsünde çalışan işçilerin bir kısmının , belediyece ileride değerlendirilmek üzere maddi kaynakları düzelene kadar feshedildiğinin bildirildiği görülmüştür.

Davacı taraf geçici işçi statüsünde çalışmadığını iddia etmektedir. Dosya içerisinde 06.02.1998 tarihli meclis zaptında geçici olarak çalışmakta olan davacının 15.01.1998 tarihinden itibaren geçeri olmak kaydıyla kadrosunun verilmesi için ad okunarak yapılan oylamada oy birliği ile kabul edildiğinin belirtildiği ayrıca 28.02.2002 tarihli atama emri ile işçi kadrosuna geçici olarak belediyede çalışan davacının işçi olarak atamasının yapıldığını gösterir belediye başkanı tarafından imzalanmış belgenin bulunduğu görülmüştür.

Mahkemece öncelikle davacının davalı belediyede geçici işçi olarak çalışıp çalışmadığının araştırılarak geçici işçi olarak çalıştığının kabulü halinde davalı tarafça feshe sebebiyet veren işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı yönünde araştırma yapmaktır.

Bu kapsamda insan kaynakları uzmanı ya da endüstri mühendisi, işletme uzmanı ve organizasyon yapılanması konularında uzman bilirkişilerden oluşturulacak bilirkişi kurulu marifetiyle gerekirse bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilerek, davalı belediyenin kayıtları üzerinde inceleme yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği,

işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, davacının çalıştığı süre ve eğitim durumu dikkate alınarak, fesihten sonra alınan işçilerin vasıflarının neler olduğu, davacı ile aynı vasıfta olup olmadıkları, davacının çalışabileceği pozisyonların fesih tarihi ve öncesinde boş olup olmadığı hususlarının araştırılması gerekmektedir.

Bu kapsamda davacının değerlendirilebileceği başka bir bölüm veya iş olup olmadığı yukarıda belirtilen uzman bilirkişi heyeti aracılığı ile belirlenerek tespit edilen sonuca göre feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir.

Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.