Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/1113 K.2015/12733

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının güvenlik görevlisi olarak 2006 yılı ekim ayından bu yana değişen alt işveren şirketler nezdinde çalıştığını, iş sözleşmesinin yazılı bildirimde bulunulmadan ve sebep bildirilmeden feshedildiğini belirtilerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı İdare vekili davacının kendi işçileri olmadığını kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini, davanın süresinde açılmadığını, sözleşmenin belirli süreli olduğunu, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Şimal Şirketi davaya cevap vermemiş, rapora itiraz ve davanın esasına beyan dilekçesinde davanın süresinde açılmadığını, husumetin ihaleyi alan ... Ve ..na yöneltilmesi gerektiğini, sözleşmenin belirli süreli olduğunu, 30 işçi şartının gerçekleşmediğini davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı ..`na bağlı hastane yönetimi ile güvenlik hizmetini alan taşeron şirketler arasındaki ihale sözleşmeleri, teknik şartnameler incelenip, tanık beyanları ile birlikte değerlendirildiğinde güvenlik hizmetinin hizmet satın alınması yoluyla gördürüldüğü, muvazaaya dayanmayan bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu gerekçesiyle davacının davalı Şimal Şirketine ait işyerindeki işine iadesine, mali haklardan asıl işvereni ile alt işverenin müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğuna karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre de “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.”

4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.

4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir.

Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.

Muvazaalı bir hukuki muamele ile üçüncü kişinin ızrar edilmesi ona karşı bir haksız eylem niteliğindedir. Üçüncü kişiler muvazaa nedeniyle hakları halele uğratıldığı takdirde haksız fiil sorumluluğuna dayanarak muvazaalı hukuki işlemi yapan taraftan zararının tazminini isteyebilir. Haksız fiil işleyen kimse uygun illiyet bağı çevresine giren bütün zararlardan sorumludur. Ayrıca muvazaa sebebiyle akdin hükümsüzlüğünün ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanılması sayılan hallerde muvazaa ileri sürülemez ise de muvazaanın tarafı olanların muvazaayı birbirlerine karşı ileri sürmeleri mümkündür.

Asıl işveren ve alt asıl işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde, asıl işveren başlangıçtan beri gerçek işveren olduğundan, feshin geçersizliği ve işe iade davasının tarafı gerçek işveren ile muvazaalı işlemin diğer tarafı olan kişi veya kuruluşlar olmalı, işçi gerçek işverene ait işyerine iade edilmeli, işe iadenin mali sonuçlarından muvazaanın tarafı olan kişi veya kuruluşta gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalıdır.

Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6'ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6'ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.

Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir.

Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6'ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir.

Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Dosya kapsamına göre mahkemece Bakanlık ile alt işveren arasındaki ihale şartnamesindeki hükümlere göre işe alma ve işten çıkarma yetkisinin Bakanlığa ait olduğunun tespiti ve muvazaa nedeniyle davacının Bakanlık nezdinde işe iadesine karar verilmesi gerektiğinin gözetilmemesi isabetsizdir.

Davalı ..`na bağlı hastane yönetimi ile güvenlik hizmetini alan taşeron şirketler arasındaki ihale sözleşmeleri, teknik şartnameler, tanık beyanları ile birlikte değerlendirildiğinde ve özellikle teknik şartnamenin 4. maddesinin 8. bendinde, işçilerin işe alınmalarında ve işlerine son verilmesinde tek yetkilinin hastane idaresi olduğu, firmaların işçi alım ve çıkarılmasında kesinlikle tasarruf sahibi olmayacağı, keza çalışacakların çalışma koşullarının da Hastane yönetimince belirleneceğinin açıkça düzenlendiği, alt işverenlerin çalıştırdıkları işçilerin üzerindeki yönetim hakkının tamamen asıl işveren tarafından kullanıldığı,

bu nedenle gerçek anlamda bir alt işveren-asıl işveren ilişkinden söz edilemeyeceği, davalılar arasındaki ilişkini muvazaalı olduğunun kabulu gerekmektedir.

Somut olayda davacının güvenlik görevlisi olarak 2006 yılı Ekim ayından bu yana değişen alt işveren şirketler nezdinde kesintisiz olarak çalıştığı, davalı ...nin ihaleyi alamadığı, yeni ihaleyi alan ...nin ise güvenlik görevlilerine ait özlük dosyalarının tümünü teslim alarak 1 Ocak 2013 tarihinde .. isimli personellerin işe başlatıldığı diğer işçilerin işe başlatılmayarak dosyalarının iade edildiği anlaşılmıştır.

Davacının iş sözleşmesi yeni ihale alan ...nde işe başlatılmayarak feshedilmiştir. Feshin bu şirket tarafından yapıldığı anlaşılmıştır. Mahkemece anılan işverene husumetin yöneltilmesi sağlanarak deliller toplanıp yapılan feshin geçersiz olduğunun tespiti halinde muvazaa olgusu gözönüne alınarak işe iadenin ..na yapılması ve kişinin kendi muvazaasından yararlanamayacağı gerekçesiyle ...'nin .. ile müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulmalarına karar verilmesi gerekir.

Eksik araştırmaya dayanan kararın bozulması gerekmektedir.