Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/24399 K.2016/1015

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı işyerinde dil bilen tezgahtar olarak çalışırken iş akdini fazla mesailerinin düzenli ödenmemesi ve SGK primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması nedeniyle haklı nedenle ihtar çekerek feshettiğinden bahisle kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı, davacının işi haklı neden olmadan kendisinin bıraktığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı tarafından temyizi üzerine Dairemizin 2014/11244 Esas ve 2014/17716 Karar sayılı ilamıyla ücret kesintisine yaptığı itiraz sonucunu beklemeden işi bırakan ve fazla çalışma ücreti alacağı da bulunmayan işçinin iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanmadığı bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin ve maaş yanında prim usulüyle çalışıldığı anlaşılan davacının fazla mesai alacağı talebinin reddine karar verilmesi ve emsal ücret araştırması yapılması gerektiğinden bahisle bozulmuştur.

Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonrasında davacının kıdem tazminatı ve fazla mesai alacağının reddine karar verilmiştir.

Bilindiği üzere, her iki tarafın da bozmaya uyulması yönündeki beyanları ve mahkemenin de bozmaya uyma kararı, taraflar yönünden usulü kazanılmış hak doğurur. Usulü kazanılmış hakkın varlığı halinde mahkemece bunun ihlali anlamına gelecek şekilde hüküm kurulamaz.

Daha açık ifadeyle. 09.05.1960 gün ve 21/9 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında da açıklandığı üzere bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyulması sonunda kendisi için o kararda gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yaparak yine o kararda belirtilen hukuki esaslar gereğince hüküm verme yükümlülüğü meydana gelir.

Usulü kazanılmış hak olarak tanımlayacağımız bu durum mahkemeye, hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esas çerçevesinde işlem yapma ve hüküm kurma zorunluluğu getirir. Uzun yıllardan beri Yargıtay uygulamaları ve öğretide benimsenen usulü kazanılmış hak müessesi, usul hukukunun dayandığı vazgeçilmez ana temellerinden biridir. Bu kuralın uygulanmasında bazı istisnalar öngörülmüştür.

Bunlara örnek verilecek olursa, mahkemece Yargıtay Dairesi bozma kararına uyulduktan sonra görülmekte olan davaya uygulama imkanı bulunan yeni bir İçtihadı Birleştirme Kararı çıkması, 04.02.1959 gün 13/5 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararında vurgulandığı üzere hükmüne uyulan bozma kararından sonra göreve ilişkin yeni bir yasal düzenlemenin getirilmiş olması, usulü kazanılmış hak gereğince uygulanması gereken bir kanun hükmünün sonradan (hüküm kesinleşmeden önce)Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmesi,

işin kamu düzenini ilgilendirmesi ve en önemlisi somut olayda uygulanması gereken maddi yanılgıya dayanan bozma kararına uyulması hallerinde usulü kazanılmış hak meydana gelmez.

Maddi yanılgıya dayalı bozma kararına uyulmuş olması itibariyle kazanılmış hakkın bulunmadığından söz edilebilmesi için, Yargıtay Dairesinin vardığı sonuç, her türlü değer yargısının dışında hiçbir suretle başka biçimde yorumlanamayacak, tartışmasız ve açık bir maddi hataya dayanıyorsa ve onunla sıkı sıkıya bağlı ise, o takdirde usulü kazanılmış hak kuralının hukuki sonuç doğurmayacağı açıktır.

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

Somut olayda, davacı işverene çektiği 02.02.2010 tarihli ihtarnamesinde, kendisinden yapılan haksız ücret kesintisine ve SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden değil asgari ücret üzerinden yatırılmasına yaptığı itirazın sonuçsuz kalması nedeniyle, iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmektedir. İşçinin sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması işçi yönünden haklı fesih nedenidir.

Bu nedenle, davacının iş akdini sigorta primlerinin eksik ödenmesi sebebiyle haklı nedenle feshettiği hususu Mahkeme ve Dairemizce gözden kaçırılarak, fazla mesai alacağı çıkmayan ve ücret kesintisinin yapılıp yapılmadığı tam olarak ispatlanamayan işçinin, haklı neden olmadan işyerini terkettiği gerekçesiyle yapılan bozma kararı ve buna uyularak verilen mahkeme kararı da hatalı olup, maddi hataya dayandığından davalının da usuli kazanılmış hak iddiasında bulunamayacağı anlaşıldığından,

davacının kıdem tazminatı talebinin, bozma ilamında belirtilen ücret hususundaki uyuşmazlığın, davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş ve satıştan prim aldığı da bildirilerek, ilgili meslek odası, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılarak giderildikten sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek kabulü gerekir.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.