Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/25324 K.2015/22082

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı iş yerinde ürün kabul görevlisi olarak çalıştığını, iş akdine son verilen bildirimde fesih sebebi olarak şirketin ... ve ... Şubelerinin birleşmesi ile şube yönetim ve organizasyonun yapısında değişiklik gerçekleştiği gösterilerek iş akdine haksız ve usulsüz olarak son verildiğini, fesih sebebinin gerçeği yansıtmadığı gibi bu durumun iş akdine son verilmesini gerektiren geçerli, haklı bir sebep olmadığını iddia ederek davalı tarafça yapılan fesih işleminin geçersizliğine, işe iadesine, iade gerçekleşmediği takdirde işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık brüt ücret tutarında boşta geçen süre ücreti ve tüm diğer sosyal haklarının verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının çalıştığı şubenin kapatılarak irtibat bürosu halinde dönüştürüldüğünü ve ... Şubesine devredildiğini bu nedenle merkezi bir kararla daralmaya gidilmeye karar verildiğini, fesih işleminin ardından yeni işçi alımı yapılmadığını bu sebepten davacıya başka iş teklif etmenin mümkün olmadığını, davacının iş akdinin ihbar tazminatı ve tüm işçilik alacakları ödenerek feshedildiğini, davacının da yasal haklarının ödenmesi nedeniyle feshe muvafakat ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının 13/06/2014 tarihli davalı şirkete hitaben iş akdinin organizasyon yapısındaki değişiklik nedeni ile tarafına kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretinin ödenmesi şartı ile iş akdinin feshedilmesine muvafakat ettiğini bildirdiği ve dilekçesini imzaladığı, aynı tarihte iş akdinin organizasyon yapısındaki değişiklik nedeniyle feshedildiği, fesih yazısının davacı tarafından imzalandığı,

yine 13/06/2014 tarihli ibraname ile organizasyon değişikliği nedeni ile davacının işten ayrıldığını, ibraname ile kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücret alacağı olmak üzere haklarını aldığını, her türlü dava ve takip hakkından feragat ettiğini içerir ibraname verdiği değerlendirildiğinde davacının organizasyon değişikliği nedeni ile iş akdinin bitirilmesine kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödenmesi şartı ile muvafakat ettiğine dair dilekçesinin bulunduğu, işverenin de bunu kabul ettiği ve bu şekilde tarafların karşılıklı olarak yapılan işlemlere muvafakatlarının bulunduğu,

bu nedenle iş akdinin organizasyon yapısındaki değişiklik nedeniyle feshedilmesine muvafakatı bulunan davacının bu muvafakatına ve verdiği yazılı beyana rağmen gerçekleşen fesih nedeni ile haklarının da ödenmiş olması dikkate alındığında işe iade talep edemeyeceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

6098 sayılı Kanunun 420'nci maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan sözleşmelere geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmeleri (ivazlı ibra) ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli sayılmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir.

Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir.

Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davalı işverence, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde alınan yönetim kurulu kararı gereğince ... Hedef – ... Hedef birleşmesi ile şube ve yönetim ve organizasyon yapısında değişiklik gerçekleştiği sebebi ile davacının iş akdinin feshedildiği bildirilmiştir.

Davalı şirketin gerekli performansı gösterememeleri nedeni ile davacının çalıştığı ... Şubesi ile ...

Şubelerinin birleşmesiyle yapılan organizasyon değişikliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshine dair işletmesel karar alındığı belirtilmesine rağmen 26.05.2014 tarihli yönetim kurulu kararından başka kararın alınmasına ve uygulanmasına yönelik işyeri organizasyon şeması ve kayıtlarının sunulmadığı, fesih sonrası dönemde işyerine başka bölümlere değişik ünvanlarda da olsa işçi alınmak suretiyle işverenin tutarlı davranmadığının aynı gün temyiz incelemesi yapılan 2015/14275 E.sayılı ve daha önce temyiz incelemesinden geçen 2014/18188 ve 2014/15403 E. sayılı işe iade kararlarını onama ilamlarımız ve Yargıtay 22. H.D.

2015/21080 E. sayılı ilamları ile sabit olduğunun anlaşıldığı, davacıya makul bir süre eğitim verilmek suretiyle başka bölümde istihdam edilmesine yönelik bir çalışma yapılmadan iş sözleşmesi feshedildiğinden ve fesihten başka iş sözleşmesin devamını sağlamaya yönelik alınmış ve uygulanmış bir tasarruf tedbirinin bulunmadığı anlaşıldığından feshin son çare olması ilkesine uyulmadan yapılan feshin geçersiz olduğu ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olup davacı temyizi yerindedir.

Davacının 28/10/2004-13/06/2014 tarihleri arasındaki kıdeminin yaklaşık 10 yıl olup 5-15 yıl aralığında olması nedeniyle işe başlatmama tazminatı davacının işyerindeki kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak davacının beş aylık brüt ücreti tutarında belirlenerek aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.