Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/34159 K.2016/390

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının kasa takım lideri olarak çalıştığı işyerinde kasada bir miktar açık çıkması üzerine 17.03.2014 tarihinde işveren vekilinin baskısıyla istifa dilekçesi alınıp, yıllık izne gönderildiğini, 20.04.2014 tarihinde istifa dilekçesinin baskıyla alındığından geçersiz olduğunu,

şu an yıllık izinde olup izin dönüşü 01.04.2014 te işbaşı yapacağı yönünde işverene e-mail gönderip ardından iadeli taahhütlü posta yoluyla istifanın geçersiz olduğunun bildirdiğini işverenin 26.03.2014 tarihli cevabi ihtarnamesinde istifanın geçerli olduğu ve işe geri alınamayacağı beyan edilerek işe başlamasının mümkün olmadığının bildirildiğini,davacıya 17.03.2014 tarihinde yazdırılan istifa dilekçesinin ileriye dönük imzalatıldığı ve yıllık izne çıkartıldığı belirtilerek baskı altında alınan istifa dilekçesi nedeniyle işveren feshi olduğu kabul edilerek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine,

işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iddialarının gerçek dışı olup istifa dilekçesini kendi el yazısıyla yazarak hiçbir baskı altında olmaksızın verdiğini ifade ederek imzaladığını, istifa iradesinin bozucu yenilik doğuran bir hak olup karşı tarafa ulaşmasıyla iş ilişkisinin sona ereceğini, davacının 17.03.2014 tarihli dilekçesi ile 31.03.2014 tarihi itibariyle istifa ettiğini bildirerek yıllık izne çıktığını, davacının istifanın sonuçlarını anlayabilecek bilgi ve zeka seviyesinde bulunduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, taraflar arasında iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık var ise de, işe iade davasında irdelenmesi gereken hususun feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı olduğu, delillere göre davacının istifası ile sonuçlanan hadisenin, davacının kasa sorumlusu olarak çalıştığı iş yerinde kasada eksik tespit edilmesi ve personelin bu konudaki şikayeti üzerine davacı ile yapılan görüşmede istifa ettiğine ilişkin taraflar arasında uyuşmazlık konusu olmayan tespitler dikkate alındığında,

iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı güvenine dayalı sözleşme olması ve karşılıklı güveni ortadan kaldıracak durumun ortaya çıkması halinde taraflardan iş ilişkisini devam ettirmelerinin beklenemeyeceği kanaatine varılarak, bu koşullarda iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin geçerli sebep çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği, davacı tarafından verilip imza itirazına konu olmayan istifa dilekçesinin davacının iradesinin etkilenerek alınmış olup olmamasının işe iade davasında esasa etkili bulunmayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda; davacıdan 17.03.2014 tarihinde istifa dilekçesi alındığı istifa dilekçesinin 31.03.2014 tarihli olup davacının 20.03.2014 tarihinde işverene e-mail ve posta yoluyla gönderdiği dilekçelerde baskı altında alındığını ve geçersiz olduğunu iddia ettiği, davacıdan istifa dilekçesi alınarak yıllık izne gönderildiği hususunun davalı taraf cevap dilekçesinden de anlaşıldığı,

istifa dilekçesinin ileriye dönük ve baskı ile alındığı ayrıca dosyada bulunan ibranamenin davacıya aynısının el yazısı ile yazdırılarak imzalatıldığı hususları birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesinin baskıya dayalı olarak alındığı ve baskı ortadan kalkar kalkmaz davacı tarafından irade fesadının dile getirildiği bu nedenle feshin işveren feshi olduğu anlaşılmıştır.

İşveren fesih nedeni olarak kasada açık olduğunu ifade etmişse de bu iddiasını kasa sayım tutanakları ve kamera kayıtları ile ispatlaması gerekirken bu konuya dair bilgi ve belgenin sunulmadığı işverenin feshin haklı veya geçerli nedene dayandığı hususunda ispat yükünü yerine getirmediği anlaşılmıştır.

Bu nedenle feshin işverence yapıldığı ve ispat yükü üzerinde olan işverence feshin haklı ve geçerli nedene dayandığının ispat edilemediği gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olup bu nedenle davacı temyizi yerindedir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmesi gerekmiştir.