Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/353 K.2016/526

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Davalı temyizi yönünden;

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davalı tarafın sunduğu temyiz dilekçesinde mahkeme kararının hangi nedenlerle bozulması gerektiğine dair temyiz nedeni bildirilmemiş olması, dairemizce gerekçeli temyiz dilekçesi sunularak temyiz edilen dosyalarda da temyiz dilekçesinde belirtilen temyiz nedenleriyle bağlı kalınarak temyiz incelemesi yapılıyor olması ile yine mahkeme kararında Dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re'sen bozma nedeni yapılmasını gerektirecek bir hata bulunmadığının anlaşılmasına göre davalının tüm temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacının temyizi yönünden;

Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

3- Davacı, davalı kooperatif tarafından işletilen otelde garson olarak çalışmakta iken haksız olarak işine son verildiğini, davalı iş yerinde haftanın 7 günü çalıştığını, resmi ve dini bayramlarda izin kullanamadığını, sabah saat 06:30'dan akşam 22:00 ye kadar çalıştığını belirterek, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının işleyecek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile mutfakta çalıştığını, mutfak bölümünde çalışan personelden memnun olunmadığı için belirli süreli iş sözleşmesini yenilenmediğini, davacının haftanın 6 günü çalışıp 1 gün izin kullandığını ve yasal çalışma sürelerini geçmeden çalıştığını ve haketmiş olduğu işçilik alacaklarının ödendiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında ara dinlenme süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmi dört saat içinde kesintisiz on iki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut olayda, davacı haftanın 7 günü 06.30-22.00 saatleri arası çalıştığı iddiası ile fazla çalışma ücret alacağı talebinde bulunmuştur.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanıklarından ... un davalı işveren aleyhine karşı açmış olduğu davası bulunduğu, diğer davacı tanığının ise davacının saat 14.00'den sonraki çalışmaları ile ilgili görgüye dayalı bilgisi olmadığı belirtilerek davacı tanık beyanlarına itibar edilmemesi doğru ise de davalı tanık beyanlarına göre davacının haftada 6 gün 07.30-14.00 arası çalıştığı 14.00-16.00 saatlerinde antreye çıktığı ve 16.00-20.30 saatleri arasında günde 11 saat çalışarak 1,5 saat ara dinlenme ile haftada 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir.

Ancak davacının çalışmasının antreli olduğu ve günde 2 saat antreye çıktığının anlaşılmasına göre günlük toplam çalışma saatinden ayrıca 1,5 saat daha ara dinlenmesinin düşülmesi hatalı olup bozma nedeni olduğu gibi, kabule göre de günde 11 saat çalışmanın kabul edildiği durumda günlük çalışma süresinden 1 saat yerine 1,5 saat ara dinlenmesi düşülmesi bozma nedenidir.

4-Hafta tatili ücretinin hesabı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır.

Hafta tatili ücretleri çalışılan dönem ücreti üzerinden hesaplanır. Son ücrete göre hesaplama yapılması doğru olmaz. Bu durumda hafta tatili ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir. İstek konusu dönem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de Dairemiz tarafından kabul görmektedir.

Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanması gibi durumlarda, bilinen son ücretin asgari ücrete oranının geçmiş dönemler yönünden dikkate alınması doğru olmaz. Bu gibi hallerde, ilgili meslek kuruluşlarından bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer deliller birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacının hafta tatili alacağı yönünden personel devam kontrol çizelgeleri kontrol edilerek ve bordrolarda sadece çalışılan gün kısmının ödendiği, zamlı kısmın ödenmediği dikkate alınarak, gerek bordrolardaki hafta tatiline ilişkin ödemeler gerekse devam çizelgeleri birlikte değerlendirmeden hafta tatili alacağı hakkında eksik inceleme ile karar verilmesi bozma nedenidir.

5- Davacı işçinin fazla çalışma ücretinin hesabı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda; davacının fazla mesai alacağı hesaplanırken çalıştığı hafta tatili günlerindeki çalışmalarının 7,5 saati aşan kısmının da dikkate alınması gerekirken, bu sürenin hesaplanmamış olması bozma nedenidir.

6- Hüküm altına alınan alacakların net veya brüt olduğu hüküm fıkrasında gösterilmemiş olup bu durum infazda karışıklığa yol açacağından bozma sebebidir.

O halde davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.