Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/36600 K.2016/2604

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile sonlandırıldığını, davacının hak ve alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı şirketin içinde bulunduğu mali sıkıntıya bağlı küçülmeye gitme kararı gereği kendi isteği ile ayrılmak isteyenlerin tüm hakları ödenmek suretiyle işten ayrılmalarının sağlanacağı yönünde duyuru yapıldığı, bu duyuruya davacı tarafça icabet edilerek karşılıklı anlaşma sureti ile tazminatları da ödenerek davacının iş akdinin sonlandırıldığı, iş sözleşmesinin feshi talebinin yapılan duyuru sonrası davacı işçiden gelmiş olması nedeni ile ikalenin/anlaşmanın geçerliliği yönünden davacı işçiye ek bir menfaat sağlanmasının da gerekmediği, artık davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davalı işveren tarafından 03.02.2014 tarihinde "döviz kurlarının önlenemez yükselişi, mevcut banka kredilerinin dövizli oluşundan dolayı, ortaya çıkan kur farklarını ödemede firmanın düştüğü ödeme güçlüğü, mevcut siparişlerin azalması da gözönüne alınarak personel azaltılmasına karar verilmiştir". şeklinde işletmesel karar alındığı, bu karardan sonra davacıdan el yazılı dilekçe alındığı, bu dilekçedeki davacının yazı şekli ve içeriğinden davacıya okunarak yazdırılmış olduğu ve davacının da "tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla" şeklinde ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı,

dosyaya işverence sunulan belgelerden ibranamede fesih nedeninin; "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" olarak belirtildiği, bilirkişi tarafından istenilen belgeler 6. nolu açıklama kısmında davacının da iş akdinin işverence feshedildiğinin ve yine İAB' de fesih kodunun 04 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi)olarak belirtildiği, davalı tanıklarının işverence sözlü duyuru yapıldığından bahsettikleri ancak yazılı ilan panosuna asılmış bir duyuru olmadığı,

karşılıklı anlaşmaya dair belgenin de "fesih bildirim tebligatı" başlıklı olarak düzenlenip "hizmet akdi feshedilen işçi", "hizmet akdini fesheden işveren" olarak imza açıldığı, bütün bu belgeler birlikte değerlendirildiğinde davacı ile davalı işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi noktasında fesih iradelerinin uyuşmadığı ve dolayısıyla ikale ( bozma ) sözleşmesinin söz konusu olmadığı,

yapılan feshin işveren feshi olduğu ve fesih gerekçesinde döviz kurundaki yükselmenin döviz kredisi borcu olan işvereni zor durumda bıraktığı ve sipariş azalması ve küçülme gerekçelerine dayanılmışsa da davalı işverenin fesihle çelişen uygulamalara gittiği yeni işçi alımı yaptığı ve davacıyla aynı görevde işçi alımı yaptığının da denetime elverişli bilirkişi heyet raporuyla sabit olduğu, işverenin tutarlı davranmadığı, fesihle çelişmesi nedeniyle feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla mahkemece davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.