Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/531 K.2016/4330

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı; davalıya ait işyerinde haftanın 7 günü sabah saat 07.00'den akşam saat 19.00'a kadar çalıştığını ve yalnızca 15 günde 1 kez hafta tatili yaptığını, ayrıca dini ve milli bayramlarda da sürekli olarak çalıştığını, 06.05.2013 tarihinde evlendiğini, bu nedenle iş akdini geçerli sebeple feshedeceğini davalıya 22.05.2013 tarihinde tebliğ olunan ihtarname ile bildirdiğini ve 15.06.2013 tarihinden geçerli olmak üzere iş akdini haklı ve geçerli bir nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile ulusal bayram genel tatil, yıllık izin, hafta tatili, fazla mesai ücretleri alacağını talep etmiştir.

Davalı; davacının evlilik nedeni dışında istifa ettiğini bildirir bir dilekçeyi iadeli taahhütlü olarak gönderdiğini, bu fesih bildiriminin haklı bir gerekçeye dayanmadığını, davacının bunun akabinde işyerinde birkaç gün daha çalışıp 20.06.2013-22.06.2013, 24.06.2013-29.06.2013, 01.07.2013-03.07.2013 tarihlerinde herhangi bir izin almadan ve amirlerine bilgi vermeden işyerine gelmediğinden ... 1. Noterliğinden gönderilen 04.07.2013 tarih ve ... yevmiye numaralı ihtarname ile davacıya mazereti varsa bildirmesinin istendiğini, davacının hiçbir cevap vermediğini, işyerindeki çalışma sürelerinin iş yasasına uygun olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece; davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davacının olağandışı fazla çalışma ve ... çalışması ücreti alacaklısı olup olmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen Fazla çalışma ve ... çalışması alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma ve ... ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, Fazla çalışma ve ... çalışmasının yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de Fazla çalışma ve ... çalışmasının olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında Fazla çalışma ve ulusal ... çalışması ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin Fazla çalışma ve ... çalışması alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, Fazla çalışma ve ... çalışması ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir .

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Somut olayda; davacı davalıya ait işyerinde dini ve milli bayramlarda dahil olmak üzere haftanın 7 günü sabah saat 07.00'den akşam saat 19.00'a kadar çalıştığını ve yalnızca 15 günde 1 kez hafta tatili yaptığını iddia etmiş, davalı ise işyerindeki çalışma sürelerinin iş yasasına uygun olduğunu savunmuştur.

Her ne kadar mahkemece fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları taleplerinin kabulüne karar verilmişse de dosyada bulunan tarihsiz, davacı tarafından imzalı dilekçede işyerinde fazla çalışma yaptırılmadığı yönünde davacının beyanda bulunduğu anlaşılmıştır.

Bu nedenle mahkemece dilekçenin ne zaman ve ne şekilde verildiği ve içeriği konusunda davacı isticvap edilerek olağandışı çalışma alacaklarının bu beyana göre değerlendirilmesi gerektiği düşünülmeden eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.