Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/6050 K.2016/6198

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde çalışırken rızası olmadan görev ve çalışma şartlarında aleyhine değişikliğe gidildiğini, bu duruma razı olmadığını davalı işverene bildirmesine rağmen davalının durumunda değişiklik yapmadığını, bu nedenle haklı nedenle iş akdini feshettiğini belirterek hak etmiş olduğu kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının sürekli rapor alması, düşük performansla çalışması, iş akışını yavaşlatması ve üretim düşüşüne sebebiyet vermesi nedeniyle görev değişikliği yapıldığını, bu değişikliği davacının kabul ettiğine dair imza attığını, ancak daha sonra değişikliği kabul etmediğine dair ihtarname gönderdiğini, bu nedenle davacının iş akdini fesih nedenini kabul etmediklerini, davacının fazla çalışma da yapmadığınıbelirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının çözgü bölümünde ustabaşı olarak çalışmakta iken poşet bölümünde görevlendirildiği ve bu görev değişikliğini davacının kabul etmediğini noter kanalı ile bildirdiği, ancak davacının bu bildirimden sonra yeni görev yerinde bir süre çalıştığının sabit olduğu, bu çalışması nedeniyle görevi kabul etmiş sayılacağından feshin haklı kabul edilemeyeceği ve böylece kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği ve feshin süresinde olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut olayda, dosya içeriği ve tanık beyanlarından davacı işçinin iş şartlarında aleyhe değişiklik yapıldığı, davacı işçinin bu değişikliği kabul etmediği işverene noter ihtarı ile bildirdiği açıktır. Davacı her ne kadar kendisine aleyhe gösterilen işte bir süre çalışmaya devam etmiş ise de bu yeni görevlendirmeyi kabul etmediğini bildirip işverenin eski görevine iade etmesini beklediği kuşkusuzdur. Davacının, işverenin eski görevine iade etmesi için beklediği süre makul bir süre olup ayrıca temadi de etmektedir. Böyle durumlarda 6 iş günlük süre aranmaz. Aleyhe değişiklik sebebi ile davacı işçinin feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar vermek gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.