Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/6085 K.2016/6215

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalılardan asıl işveren ....' na bağlı .... Eğitim ve Araştırma Hastanesinde alt işveren olan davalı şirket işçisi olarak güvenlik görevlisi ve hasta kabulde çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından haklı neden olmadan ve işçilik hakları ödenmeden feshedildiğini iddia ederek bazı işçilik haklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalılar, davacının iş sözleşmesinin tedavi amacıyla hastaneye gelen bir hastaya saldırması ve hakaret etmesi nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini bu nedenle kıdem, ihbar tazminatı taleplerinin yerinde olmadığını, davacının fazla çalışma yapmadığı, hafta tatillerinde ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmadığı için sair taleplerinin de haklı nedene dayanmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkemece, dosyada mevcut cd görüntülerinin ve olay tutanağının incelenmesinde hastanede meydana gelen olayda ilk hareketin hastadan mı yoksa davacıdan mı geldiğinin anlaşılamaması, hastanede görevli davacının durup dururken hastaya saldırmasının hayatın olağan akışına aykırı olması ve tutanak metninden hastanın davacıya küfretmiş olması gerekçeleriyle davalı tarafından yapılan fesihte davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gerekçeleriyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin davalı işverence haklı olarak feshedilip edilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) ve (d) fıkralarına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır.

Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, (d) hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 26.01.2012 tarihinde hasta veya yakınını darp etmesi (fiziki müdahalede bulunması) sebebiyle feshedilmiştir. Gerçekten davalının işyerine gelen hasta veya yakınının davacı tarafından darp edilmesi işçinin doğruluk ve bağlılığına uymayan davranışlarına girer. İşverence yapılan fesih haklı nedene dayandığı halde kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalıdır. 3- Hüküm altına alınan alacakların net mi brüt mü olduğunun belirtilmemesi infazda karışıklığa yol açacağından bozma nedenidir.