Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/6217 K.2016/8095

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde 01/01/2004 -15/12/2009 tarihleri arasında muhasebeci olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve geçersiz şekilde feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne verilmiştir.

Davacının fazla mesai sürelerinin hesaplanması konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Taraflar arasında davacının iş akdinin ne şekilde sonlandığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

Somut olayda davacı iş akdinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının işi kendisinin bıraktığını bu nedenle devamsızlık tutanakları tutularak iş akdinin sonlandığını savunmuş, mahkemece davalı savunmalarına itibar edilerek davacının devamsızlık yaptığından bahisle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Tanık beyanları incelendiğinde davacı tanığının davacının maaş alacakları ödenmediği için işten ayrıldığını beyan ettiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamından davacının fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği anlaşılmakla, yukarıda detaylı şekilde açıklandığı üzere işçinin işçilik alacaklarının ödenmemesi işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı vereceğinden, işçilik alacakları ödenmediği için işten ayrılmak suretiyle iş akdini eylemli şekilde fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı açıktır.

Mahkemece bu husus gözetilmeksizin kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

3-Davacının yıllık izin ücretinin doğru şekilde hesaplanıp hesaplanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının yıllık izin ücreti hesaplanırken davacının 5 yıllık kıdemi bulunduğu ve İş Kanunu 53/a maddesi gereği her yıl için 14 günlük izin ücretine hak kazanacağı belirtildikten sonra 60 günlük izin ücreti hesaplanmıştır. Oysa 5 yıl kıdemi bulunan davacının yıllık 14 günlük izni nedeni ile 70 günlük izin ücretine hak kazanacağı açık olup hesaplamada maddi hata yapılmıştır. Mahkemece hatalı bilirkişi raporu hükme esas alınarak yıllık izin ücretinin eksik şekilde hüküm altına alınması doğru olmayıp bozma nedenidir.

4-İşçi ücretlerinin ödenmesi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 37 nci maddesine göre, işçiye ücretin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur.

Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

Somut olayda davacı fesih tarihinden geriye doğru 8,5 aylık ücretinin ödenmediğini iddia etmiş, davalı davacının muhasebeci olması dolayısıyla işyerinde çalışan diğer işçilerin ücretlerinin de davacı eliyle ödendiğini bu kapsamda davacının ücretinin ödenmediğinin düşünülemeyeceğini savunmuş, mahkemece davacı iddialarına itibarla talebin kabulüne karar verilmiştir.

Davalı tarafından dosyaya sunulan davacıya ait banka kayıtlarında davacının hesabına 16.08.2009 tarihinde 9.000,00 TL havale yapıldığı, davalının bu ödemenin maaş alacağı karşılığı yapıldığını iddia ettiği, hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu ödemenin karşısında ne için yapıldığına dair bir ibare bulunmaması ve ücret talebinin 2009 yılı Nisan-Aralık ayları arasındaki dönemi kapsadığını, dolayısıyla ödeme yapılan tarihten sonrası için de ücretin ödenmediğinin iddia edildiği bu nedenle bu ödemeninin dikkate alınamayacağı şeklinde kanaat bildirilmiş ve mahkemece bu doğrultuda karar verilmiştir.

Buna göre davacının ücretinin ödenmediği dönemde hesabına davalı tarafından 9.000,00 TL ödeme yapıldığı konusunda uyuşmazlık bulunmayıp, yapılacak iş davacı asil bu hususta isticvab edilerek bu paranın neye karşılık alındığı açıklattırılmalı ve çıkacak sonuca göre karar verilmelidir. Mahkemece bu husus araştırılmaksızın karar verilmiş olması isabetli olmayıp karar bozulmalıdır.

5-Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı ve fazla mesai yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti yönünde de aynı ispat kuralları geçerlidir.

Somut olayda gerek davacı gerekse davalı tanıklarının fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatilde çalışma yapılıp yapılmadığı hususunda beyanda bulunmadıkları, bilirkişinin bu nedenle bu alacakların ispatlanmadığı yönünde kanaat bildirdiği fakat yine de raporda davacı iddiaları doğrultusunda hesaplama yaptığı ve yaptığı bu hesaplamanın mahkemece hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır.

Tanık beyanları incelendiğinde gerçektende işyerindeki çalışma saat ve günlerine ilişkin tanıkların olumlu veya olumsuz herhangi bir beyanda bulunmadığı, bu nedenle mahkemece tanık beyanlarının davayı davayı aydınlatacak şekilde alınmadığı açıktır.

Yapılacak iş tanıklar yeniden dinlenerek işyerindeki çalışma saatleri ve günleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışmadığı hususları detaylı şekilde açıklattırılarak çıkacak sonuca göre bu alacaklar yeniden hesaplatılmalıdır. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin eksik inceleme ve araştırma sonucu fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti yönünden hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.