Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/6421 K.2016/8818

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı ... davalı ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacı ... davalı ... Bakanlığ'nın aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.

2- Davacı, davalı Bakanlığa ait hastane işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışırken 2013 yılı Ocak ayında emeklilik nedeniyle işyerinden ayrıldığını bildirerek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı bakanlık, davanın reddini istemiştir.

Davalı şirket, davaya cevap vermemiştir.

Mahkemece, davacının davalı Bakanlık ile davalı alt işveren nezdinde 01/05/2008-28/02/2010 tarihleri arasında çalıştığını, 01/08/2012-27/03/2013 tarihleri arasında.... Şirketinde çalışırken emekli olduğunu, davacının 01/05/2008-28/02/2010 tarihleri arasındaki dönem yönünden kıdem ve yıllık izin alacağını talep edebileceği, davalı alt işveren şirketin sorumluluğunun 2 yıllık süre ile sınırlı olduğu, 2 yıllık süre dolduğundan davalı alt işveren şirketten talepte bulunamayacağı gerekçesiyle davalı alt işveren şirkete yönelik davanın reddine dava dilekçesindeki kısmi talep gözetilerek davalı Bakanlığa yönelik davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren devir aldığı dönem, kendi dönemi ve devir ettiği tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur.

1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.

O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından devir aldıkları süre ve kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacağından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda, davacı emeklilik tarihi olarak bildirdiği 2013 Ocak ayına kadar olan süre yönünden kıdem ve yıllık izin alacağını talep etmiş olup, davalı Bakanlığa ait hastane işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışırken, 27/03/2013 tarihinde dava dışı alt işveren Belpa Ltd. Şirketinden emekli olmuş, çıkışı "08" emeklilik koduyla SGK'na bildirilmiştir.

Bu durumda yapılacak iş; davalı Bakanlığın sorumluluğu yönünden davacının davalı Bakanlığa bağlı hastane işyerinde ilk çalışmaya başladığı tarihi belirleyerek davacının dava dilekçesinde bildirdiği emeklilik tarihi gözetilerek (2013 yılı Ocak ayı) bu tarihler arasında alt işverenler nezdinde çalıştığı tüm süreyi belirleyip, bu süreye göre kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağını hesaplattırmak, davalı ... bu miktar üzerinden sorumlu tutmak, davalı ... Ltd.

Şirketi yönünden ise bu şirketin devir aldığı hizmet süresine, bu şirkette çalıştığı süreyi de ekleyerek Kayı Şirketinin sorumlu olduğu hizmet süresini belirleyip, devir tarihteki ücret üzerinden kıdem tazminatını hesaplattırarak, davalı şirketi bu miktarla sınırlı olmak üzere davalı Bakanlık ile müştereken ve müteselsilen sorumlu tutmak, davalı ... Ltd.

Şirketi son alt işveren şirket olmadığından yıllık izin alacağına yönelik davanın davalı şirket yönünden reddine karar vermek, dosya hesaplamanın yapılması için bilirkişiye verilirken de seçilecek bilirkişinin iş hukuku konusunda uzman olmasına özen göstermektir.

Mahkemece hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir. O halde davacı ... davalı bakanlık vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.