Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/7020 K.2015/24892

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 01.12.2009 tarihinde davalıya ait işyerinde tıbbi tanıtım mümessili olarak çalışmaya başladığını, Arapça ve Kürtçe dilini bilmesi nedeniyle 20.12.2012 tarihinde ... Cumhuriyeti sınırları içerisinde temsilcilik açması için yetki verildiğini ve 06.03.2013 tarihinde temsiliğe müdür olarak atandığını, aylık 2500 USD ücret 200 USD yemek ücreti ödendiğini, bu ücretin önceki ücreti aşan kısmının birkaç gün içinde....

Bankası TL hesabına yatırıldığını, homeoffice çalışması için daire kiralandığını, ücretin SGK'ya ....'da aldığı ücret üzerinden bildirildiğini, davacının babasının rahatsızlığı nedeniyle birçok kez izin kullandığını, babasına daha çok yardımcı olabilmek için şu anki görevinden memnun olduğu halde şirket menfaatlerine katkıda bulunulacağına inanılıyor ise ... ...

Ülke temsilcisi olarak sağlanan görev tanımı ve özlük haklarının değiştirilmediği bir tayin talebinin müzakere edilebileceğini şirkete bildirdiğini, şirket tarafından ise...'da eski işine tayin edildiğinin bildirilmesi üzerine davacının teklifi kabul etmediğini, davalı şirketçe 01.11.2013 tarihinde, yaşadığı sağlık problemi nedeniyle Çalışma İzni Belgesini temin edemediği, makul süre verildiği halde iznin alınamadığı,

çalışma izni olmadan ...ta çalışmasının mümkün olmadığı ve...'a tıbbi tanıtım temsilcisi görevine atandığı halde kabul etmediği gerekçe gösterilerek iş akdine son verildiğini, davacının çalıştığı sürede tüm sorumluluklarını yerine getirdiğini çalışma izni temin edilemeyince 15 günlük vizelerle çalışmasının şirketçe kararlaştırıldığını, bu şekilde hiç bir sorun olmaksızın çalışmasına devam ettiğini, iş akdinin haksız feshedildiğini beyan ederek yapılan fesih işleminin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesi ve boşta geçen sürelere ilişkin tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 15.10.2012 tarihi itibariyle ... ...

Tanıtım Temsilciliği görevine atandığını, davacının gizli sarılık rahatsızlığı olması nedeniyle davacıya ...ta çalışma izni verilmediğini, 15 günlük vizelerle hem tedavi olmasının sağlandığını hemde kendisine yardımcı olunduğunu, yaptığı iş gereği ... ...'da tam zamanlı ikamet etmesinin şart olup davacının çalışma izni olmaksızın görev yapmasının yasalara aykırı ve görevini yerine getirmesine engel olduğunu, davacının babasının rahatsızlığını ve onun yanında olmak istediğini beyanı üzerine....'da tıbbi tanıtım mümessili olarak görevlendirildiğini ancak davacının görevi kabul etmemesi nedeniyle feshin zorunlu hale geldiğini,

ayrıca ...ta görev yaparken de davacının titrinin ve ünvanının değişmediğini iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini beyan ederek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davacının davalı bünyesinde tıbbi mümessil olarak çalışmaya başladığı, 15/10/2012 tarihinde ihtiyaç sebebi ve davacının kendi muvafakatı ile ... ... tanıtım temsilciliği görevine atandığı ancak davacının sarılık hastalığı nedeniyle ... ...'da oturma ve çalışma izni alamadığı, davalı tarafça davacının iyileşme süresinin beklendiği ve kendisine yine Türkiyede eski işinin teklif edildiği ancak bunun davacı tarafından kabul edilmediği ve iş akdinin feshediliği tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandığı ve işverence feshin son çare olması ilkesine uygun davranıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayanması gerekir. Dosya içeriğine göre davacının ...'ta ... ...

Temsilciliği şefi olarak çalıştığı ve davalı şirket ile yazışmalarda bu sıfatı kullandığı, şirketçe kendisine kuruluş aşamasında müdür sıfatı verildiğinin dosyada bulunan vekaletnameden anlaşıldığı, ... ...'daki temsilciliğin halen faal olduğu ve davacının gizli sarılık rahatsızlığının tedavi ile iyileşebilecek nitelikte olduğunun ve fesihten sonra alınan sağlık raporu ile iyileştiğinin tespit edildiği, davacının atandıktan sonra yaklaşık 10 aylık sürede 15 günlük vizelerle giriş-çıkış yaparak çalışmaya devamına şirketçe muvafakat edildiği ve bu durumun herhangi bir olumsuzluğa neden olduğuna dair dosyada delil bulunmadığı,

davacının e-maillerinin incelenmesinde mevcut görevinden memnun olduğu ve bu göreve devam edebileceğinin belirtildiği ancak ... ...'daki şeflik görevinden Türkiye Güneydoğu Anadolu Bölgesine TM olarak düşük bir pozisyon ve özlük hakları, daha ağır çalışma şartları ile çalışma koşulları esaslı bir biçimde değiştirilmiş bu atamayı kabul etmeyeceğini bildirildiği anlaşılmıştır.

Davacının mevcut görevindeki pozisyonu şeflik olup özlük hakları yurtdışı şefliği olması nedeniyle yükselmiştir. Ancak teklif edilen görev önceki yaptığı Tıbbi Mümessillik işi olup daha alt bir görevdir. Davacı değişiklik teklifini kabul etmemekte haklıdır. Çünkü davacının çalıştığı ... Şefliği kapatılmadığı gibi davacı da her fırsatta mevcut işinden memnun olup görevine devam etmek istediğini beyan etmiştir.

Önceki dönemde 1 yıl çalışması da herhangi bir olumsuzluğa neden olmamıştır. İşverence feshin geçerli nedene dayandığı yani fesih için geçerli nedenin bulunduğu da ispatlanamadığından davacının işe iadesine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olmuştur.

Yukarıda açıklanan nedenlerle, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca mahkeme kararı bozulup ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.