Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/12354 K.2016/19190

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 17/01/2006 tarihinden itibaren davalı firmaya ait İlçesine bağlı bulunan arıtma tesisinde elektrik teknisyeni olarak çalıştığını, müvekkilinin iş yerinin olarak işveren tarafından değiştirilmek istendiğini ancak davacının Noterliğinin 18/09/2015 tarih 18088 yevmiye nolu ihtarıyla iş kanunu 22. Maddesi gereğince 6 iş günü içerisinde iş yeri değiştirilmesini kabul etmediğini davalıya ihtar ettiğini, 29/09/2015 tarihinde işe gittiğinde iş yerine alınmadığını,

davalı iş verenin yasaya aykırı bir şekilde müvekkilini fiilen işe almayarak hizmet akdini kötüniyetli olarak feshettiğini belirterek feshin geçersizliğine müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini ve işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, müvekkili şirket tarafından davacının işyerinin değiştirildiğini, davacının işyeri değişikliğini kabul etmeyerek yeni görev yerinde işe başlamadığını, eski işyerine gitmeye devam ettiğini ve tutanak tuttuğunu, işverence iş akdinin feshedilmediğini hala sigorta priminin ödendiğini, 06/11/2015 tarihinde davacının iş akdinin feshedilmesi yönünde disiplin kurulunu toplamak istediklerini ancak sendika üyelerinin olayın yargıya intikal ettiği gerekçesiyle işlem yapılamayacağını bildirdiğini, bu halde davacının görevlendirmeyi kabul etmeyerek iş akdini kendisinin sonlandırdığının kabulünün gerekeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; davacının davalıya ait arıtma tesisinde çalıştığı, davalının davacının görev yerini 17/10/2015 tarihinda olarak değiştirdiği, davacının değişikliği kabul etmediği, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin 2 maddesinde işçinin çalışma yerinin iş verenin sınırları içindeki işyerleri olarak belirlendiği, davacının iş sözleşmesinde imzasının olduğu, davacının görevlendirildiği yeni yer ile arıtma tesislerinin aynı ilçe sınırları içinde olduğu ve davalı vekilinin beyanına göre aralarında 5 km mesafe olduğu, davalının işçilerine bütün şubelerinde servis imkanı sağladığı,

sözleşmenin sona ermesinden sonra ile arıtma tesislerinin devredildiği, tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde iş verenin yönetim hakkına dayanarak davacının iş yerini değiştirdiği, yönetim hakkının kötüye kullanması gibi bir durumun da olmadığı, davacının yeni görev yerinde işe başlamayarak iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, sözleşmedeki nakil yetkisine dayalı olarak gerçekleştirilen görev yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir.

Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi 2. maddesinde: İşçinin çalışma yerinin işverenin sınırları içindeki değişik işyerleri, işveren veya vekilinin göstereceği yerler olarak belirtilen düzenleme ile işverene nakil yetkisi tanındığı, işverenin 17/09/2015 tarihinde personelin iş veriminin artması sebebiyle uygulanan rotasyonda olan görev yerinin olarak değiştirildiği belirtilerek 28/09/2015 tarihinde yeni görev yerinde işbaşı yapmasının istenildiği,

davacının ise 18/09/2015 tarihinde görev yeri değişikliğine dair objektif nedenlerin belirtilmemesi ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiğini beyanla itiraz ettiğini belirtmesine rağmen işverence görevlendirildiği işyerinde işe başlamadığı yönünde tutanaklar tutulup 08/10/2015 tarihinde noter kanalıyla davacıdan savunma talep edildiği ve davacının ise 12/10/2015 tarihinde davalı ihtarına cevap vererek görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeniyle 29/09/2015 günü eski işyerine gittiğini ve görevli işletme sorumlusu talimatı nedeniyle işyerine alınmadığının belirtildiği ve sonraki günlerde de işyerine geldiği halde işyerine

alınmadığını ve işyeri değişikliğinin ne aykırı olduğunu belirterek işyerine alınmadığına dair tutanaklar tutmuştur.

Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişlik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir. Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının görevlendirmede nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekir. Davacı işçi iş sözleşmesindeki nakil yetkisinin işverence kötüye kullanıldığını ileri sürmektedir. Nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ileri sürüldüğünde nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır.

Davacının iş sözleşmesinde işverene tanınan görev yeri değişikliği yetkisi işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olması yönüyle sınırlandırılmıştır. Ayrıca davacının fesih tarihine kadar yaklaşık 9 yıldır aynı işyerinde çalıştığı ve peryodik bir rotasyon uygulamasının da bulunmadığı anlaşılmıştır. Davalı işverence nakli zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmemiştir.

Aynı nedenle görev yeri değişikliği yapılan isimli işçi ise işe iade davası sırasında işverence işe davet edilerek eski görev yerinde işe başlatılmıştır.

İş Kanunu 22. maddesinde, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riskinin işverene yüklendiği de yukarıda açıklanmakla hem davacıyı eski işyerine almayan ve hem de değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetmeyen işverenin işçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirdiği iddiasının da kabul edilemeyeceği,

eylemli feshin 29/09/2015 tarihinde gerçekleştiği ve haklı ve geçerli nedene de dayanmadığı sabit olmakla işe iade davasının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.