Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/23499 K.2016/19773

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın davalı işverence feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil , hafta tatili ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının 2006 yılı sezon ortasına kadar dönem dönem çalıştığını, 2006 yılı sezon ortasında kendisinin istifa ederek işten ayrıldığını, 2010 yılı sezonunda ise yeniden işe alındığını ancak yine istifa ederek işten ayrılması nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, asgari ücretle çalıştığını, alacaklarının ödendiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, istifa dilekçesinin işçinin rızası hilafına alındığının muhtemel olduğu, davalı tarafça iş akdinin işçinin kıdem tazinatına hak kazanamayacak şekilde sonlandığının kanıtlanamadığının anlaşıldığı, yıllık izin alacağı ile hafta tatili ve genel tatil alacaklarının subüt bulduğu belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı, davalı şirkete ait otelde aşçı olarak çalıştığını ve en son net 1.200,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. İşverence ibraz edilen ücret bordrolarında ve hizmet dökümüne göre davacıya fesih tarihinde asgari ücret tahakkuk ettirildiği görülmüştür. Davacı tanıklarından biri davacının en son aylık 1.200,00 TL ücret aldığını, diğeri ise davacının ücretini bilmediğini beyan etmiştir.

Dinlenen davalı tanıkları ise, davacının asgari ücretle çalıştığını ifade etmişlerdir. davacının asgari ücret alabileceği yönünde bilgi vermiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının asgari ücret aldığı kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmış ise de, usulünce emsal ücret araştırması yapılmadan davacının ücretinin asgari ücret olarak kabul edilmesi hatalı olmuştur.

O halde davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve usulünce ücret araştırması yapılarak sonucuna göre karar verilmesi için karar bozulmalıdır.

3-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık da, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 01.05.2001-04.11.2002 tarihleri arası 1 yıl 7 ay 4 gün çalıştığı, akabinde 21.05.2003 tarihinde yeniden işe girişi olup 28.12.2004 tarihinde çıkışı olduğu bu dönemde de 1 yıl 8 ay 8 gün çalışması olduğu, toplam çalışma süresinin 3 yılı geçtiğinden 3 yıl için yıllık izin alacağı hesaplandığı belirtilmiştir.

Ancak bilirkişi hesaplama yaparken 4857 sayılı Yasa uyarınca 14 gün yıllık izin süresi üzerinden 3 yıllık izin ücreti belirlemiştir.

Oysa 01.05.2001-04.11.2002 dönemi için o tarihte yürürlükte olan mülga 1475 sayılı Yasanın 49.maddesi uyarınca 5 yıla kadar kıdemi olan işçinin 12 gün yıllık izne hak kazanacağı halde bu dönem için davacının 14 gün izne hak kazandığı belirtilerek yıllık izin alacağının fazla belirlenmesi hatalıdır.

Yapılması gereken davacının 3 yıllık iznine esas çalışma süresinin ilk 1 yılı mülga 1475 sayılı Yasanın 49.maddesi uyarınca, geri kalan 2 yılı ise 4857 sayılı Yasa hükümleri uyarınca belirlenip hesaplama yapılmalıdır.

O halde taraf vekillerinin bu yönlere ilişkin temyiz itirazları yerinde olup karar bozulmalıdır.