Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/34411 K.2016/21094

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin 05/11/2014-05/11/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde zihinsel engelliler öğretmeni olarak çalıştığını ve davacının haklı bir gerekçe olmadan işine son verildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının kanunen mümkün olmadığını, davacının sözleşmesinin yenilenmemesi sebebinin okulda öğrenci sayısının azalması ve seans kayıplarının olması olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işyerinin 5580 Sayılı Yasa hükümlerine tabi özel öğretim kurumu olup davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmiş olması nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Mahkemenin gerekçesi yönünde Yargıtay uygulaması olmakla birlikte, eğitim ve öğretimin süreklilik arz etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu yapılmaktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli belirsiz iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir.

Zira kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır.

Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yıl da, üç yıl da olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir (..., 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).

Somut olayda, davacının 05/11/2014-05/11/2015 davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği anlaşılmakla birlikte, dosya içindeki SGK kayıtlarına göre fesih tarihinde davalı işverenin işçi sayısı 30 işçiden azdır. Ancak, davalı işverene ait aynı iş kolunda başka işyeri olup olmadığı mahkemece araştırılmamıştır.

Açıklanan nedenlerle, mahkemece, davalı işverene ait aynı iş kolunda başka işyeri olup olmadığı araştırılarak 30 işçi koşulu yönünden davacının işe iade davası açıp açamayacağı belirlenmeli, 30 işçi koşulunun bulunması halinde feshin geçerli nedenle olup olmadığına ilişkin delillerin değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Bu haliyle hatalı değerlendirme ve eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.