Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/9949 K.2016/14619

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalı işverene ait iş yerinde Bölge Satış Sorumlusu olarak 17/06/2011 tarihinde işe başladığını ve 03/11/2014 tarihinde herhangi bir geçerli hukuki sebep gösterilmeksizin iş akdinin feshedildiğini, feshe ilişkin bildirimin eline ulaşmasından sonra davalı işveren ile görüşme sağladığını, davalı işveren tarafından performans düşüklüğü gerekçe gösterilse de örnek bir çalışan olduğunu, davalı işverenden istenecek maaş bordrolarında geçmişe dönük almış olduğu primlerden de bu durumun anlaşılacağını beyanla, davanın kabulüne, feshin geçersizliği ile işe iadesine ve işe iadenin yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin, sorumlu olduğu bölgede ticari pazarlama uygulamalarının sahada etkin gerçekleştirilmediği, 2014 Temmuz ve 2014 Ağustos dönemlerine ilişkin KPI hedeflerini gerçekleştirmediği, satış noktalarında yeterli stok miktarının bulunmadığı, rafların tanzim teşhir uygulamalarını gerçekleştirmediği ile ilgili dört ayrı yazılı ihtar alınmasına rağmen görevlerini layıkıyla yerine getirmediği ve düşük performans nedenleri ile,

iş sözleşmesi sona ermesi prosedürünün 7.2 maddesi ve 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine istinaden tüm hakları da ödenmek sureti ile 03/11/2014 tarihinde fesih gerekçelerini açıkça gösterir tebligat ile geçerli bir şekilde feshedildiğini, davacının bölge sorumlusu olarak kendisinden yapılması beklenen asli görevlerini yerine getirmediğini, bunun yanında amirlerince sözlü ve yazılı bir çok kez açıkça uyarılmasına rağmen hatalarını düzeltmediğini, görevi ile ilgili ağır ihmallerde bulunduğunu, davacının 12/08/2014, 02/09/2014 ve 20/09/2014 tarihinde yazılı savunmaları ve en son 24/09/2014 tarihinde genel savunmasının alındığını,

davacının savunmalarında kendisinin görevini layıkıyla yerine getiremediğini kabul eiğini ve bu başarısızlığına geçerli bir mazeret bildirmediğini, davacının savunmaları ve ikrarları ile kendisinin de kabul eiği üzere 2014 yılı boyunca görevini layıkıyla yerine getirmediği ve düşük performans ile çalıştığı, bu koşullar altında şirket prosedürlerine uygun davranmayan, kendisinden beklenen asgari beklentileri dahi yerine getiremeyen, artık işverenin hiçbir şekilde olumlu dönüş alamadığı bir çalışan ile iş akdinin sürdürülmesinin beklenmeyeceğinin açık olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının davalı işyerinde bölge satış sorumlusu olarak çalıştığı, davacının iş tanımında ve sözleşmesinde performansa dayalı bir çalışma sisteminin olduğu, performans kriterlerinin belirlendiği bilgi ve belgelerin mevcut olduğu ve yine davacının bu bilgi ve belgelerdeki kriterlere uygun davranmadığı ve uymadığı yönünde performans değerlendirme formları ve savunmaları olduğu, dosyada mevcut olan yazılı savunmalarda davacının kendisinin görevini layıkıyla getirmediğini kabul eiği, davacının iş akdi feshedilmeden önce savunmasının alındığı, feshe dayanak yapılan somut olayların tutanaklarda yer aldığı,

davacının uyarılmasına rağmen kendi kabulüyle de sabit olduğu üzere verilen görevleri yerine getirmediği, davacının performansa dayalı bir çalışması olduğundan davalı işverenin kriterleri yerine getirmeyen davacı ile çalışmak zorunda olmadığı, performans kriterlerini yerine getirmemesi halinde davacının işten çıkartılmayı kabul eiği, yapmış olduğu işin kapsamı, tanımı ve içeriğinin tamamen davacının performans kriterlerini tuurmasına bağlı olduğu zaten davacının da işe girerken bu kriterleri tuuramaması halinde işten çıkartılmayı kabul ederek işe girdiği, dosyada dinlenilen davalı tanığının davacının iddiasını reddeiği, davacı ...

Onur'un davalı işverene karşı davası olduğu ve beyanlarının nazara alınamayacağı, diğer davacı tanığının ise davacının işten çıkış sebebini bilmediği, tanıkların da davacının iddiasını doğrulamadığı, davacının işten geçerli nedenle çıkartıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aiir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

Dosya içerisinde davacı hakkında tutulmuş tutanakların, savunma isteme yazılarının ve yazılı ihtarların bulunduğu görülmekte olup 10.09.2013 tarihli savunma talep yazısında ruta dahil edilen ... başta olmak üzere gerekli satış takibi ve ziyaretlerin , iş gelişimi, penetrasyon ve ticari büyüme adına yapılan satış geliştirme aktivitelerinin uygulanmadığı, ürün penetrasyonlarının yapılmadığı,

noktalarda yeterli ziyaret ve görüşme yapılmadığı için satış kaybı yaşandığı ve davacının nokta bazlı iş yönetimi sergileyemediğinden bahisle savunması talep edildiği ve davacının 26.09.2013 tarihli savunma yazısında sezon başından itibaren müşterilerle gerekli görüşmeleri yaptığını, ürünlerin penatresini yaptığını, sezon bitişinin yaklaşmasıyla müşterilerin alım yapmaktan kaçındığını, bütçe yetersizliği ve sevkiyaan dolayı kayıp yaşadıklarını gerekli bütçe olmadığından Alremu Restauranta ürün sevki yapılamadığını,

daha yüksek performans gösterip gerekli düzenlemeleri yapacağını belirtmiş olup davalı işverence 26.9.2013 tarihli yazıyla davacının savunmalarında yer alan gerekçelerin geçerli bulunmadığı, yetersiz performansına yönelik daha etkin çalışması gerektiği belirtilerek yazılı olarak uyarılmıştır.

19.11.2013 tarihli savunma talep yazısında 13.11.2013 tarihinde yapılan saha ziyareti sonrasında davacının yaptığı müşteri ziyaretlerinde birçok noktada ürün penetrasyonun yetersiz olduğu , yeterli görüşme ve ziyaret yapılmadığından satış kaybı yaşandığı,

standartlar çerçevesinde raf diziminin yapılmadığı ve şirkete ait demirbaşların usulüne uygun kullandırılması konusunda gerekli çalışmaların yapılmadığı bildirilerek davacının savunması talep edilmiş, davacı aynı tarihli savunma yazısında bölgesinin yaz sonu potansiyelinin yüksek olması ve sezon sonunun gelmesinden dolayı tahsilat ve yeni sezon için görüşmeler yaptığından belirtilen aksaklıkların meydana geldiğini , en kısa sürede bunları düzeltip gerekli çalışmaları yapacağını belirtmiş olup davalı işverence 20.11.2013 tarihli yazıyla davacının savunmalarında yer alan gerekçelerin geçerli bulunmadığı,

yetersiz performansına yönelik daha etkin çalışması gerektiği belirtilerek yazılı olarak uyarılmıştır.

11.08.2014 tarihli savunma talep yazısında 2014 temmuz dönemi 8748 litre olan satı hedefini 4405 litre olarak %50 oranında kapanışla tamamladığı, bu nedenle bölge olarak da toplam hedef gerçekleşmesinin oldukça gerisinde kalındığı (%88) bildirilerek savunması talep edilmiş, davacı aynı tarihli savunmasında 2014 temmuz ayı hedefini gerçekleştiremediğini bildirdiğini belirtmiş olup 12.8.2014 tarihli yazıyla temmuz ayının hedef gerçekleştirmesinin bölge ortalamasının altında gerçekleştiği bildirilerek bu olumsuzlukların giderilmesine yönelik daha etkin çalışması gerektiği belirtilerek yazılı olarak uyarılmıştır.

02.09.2014 tarihli savunma talep yazısında 2014 ağustos dönemi ... değerlerinin ölge ortalamasının oldukça altında olduğu , %50.9 başarı elde eiği bildirilerek savunması talep edilmiş, davacı aynı tarihli savunmasında ... hedefini gerçekleştiremediğini bildirdiğini belirtmiş olup 02.09.2014 tarihli yazıyla ... hedef gerçekleştirmesinin bölge ortalamasını negatif etkilediği bildirilerek bu olumsuzlukların giderilmesine yönelik daha etkin çalışması gerektiği belirtilerek yazılı olarak uyarılmıştır.

19.09.2014 tarihli savunma talep yazısında sorumluluk alanındaki bazı satış noktalarındaki tanzim teşhir çalışmalarının istenen kriterlerde gerçekleştirilmediği, çalışmalarının etkin yapılamamış olmasının bölge ölçüm skorlarına olumsuz yansıdığı bildirilerek savunması talep edilmiş, davacı aynı tarihli savunmasında ... anlamında önemli noktalarda çalışma yapamadığını, görevini yerine getiremediğini bildirdiğini belirtmiş olup 20.09.2014 tarihli yazıyla çalışmalarının etkin yapılamamış olmasının diğer çalışmalarından farklı ve negatif yönde gerçekleştiği, bölge ortalamasını olumsuz etkilediği bildirilerek bu olumsuzlukların giderilmesine yönelik daha etkin çalışması gerektiği belirtilerek yazılı olarak uyarılmıştır.

24.09.2014 tarihli savunma isteme yazısı ile bugüne kadar 10.09.2013 Tarihli savunma talebi ile müşteri ziyaretleri ve iş gelişimi konusunda ihtaren,19.11.2013 tarihli savunma talebi ile satış noktalarında penetrasyon eksiği konusunda ihtaren,11.08.2014 tarihli savunma talebi ile satış hedefi gerçekleştirememe konusunda ihtaren,19.09 2014 tarihli savunma talebi ile satış noktalarında çalışmalarının yapılmaması ve retail skorlarının düşük olması ve ürün eksiği konularında ihtaren yazılı olarak uyarıldığı, bu güne kadar yukarıdaki konularda genel olarak gelişim göstermediğinin tespit edildiği anlaşıldığından genel savunmasının talep edildiği, davacının bu yazının altında imzasının bulunduğu ancak savunmasının bulunmadığı anlaşılmaktadır.

03.11.2014 tarihli fesih yazısında ise temmuz 2014 satış hedeflerini ve ağustos 2014 dönemi KPI hedefini gerçekleştirememesi, sorumlu olduğu bölgelerde satış potansiyeli olduğu halde etkin satışlar gerçekleştirememesi , ürün stok seviyelerinin yetersiz olması ve rafların tanzim teşhir uygulamalarını gerçekleştirmediğinden; 12.08.2014, 02.09.2014, 20.09.2014 tarihinde verilen yazılı ihtarlara rağmen görevini layıkıyla ve süresi içinde yerine getirmediği 24.09.2014’te alınan son genel savunmasıyla sabit olduğundan düşük performansı sebebiyle İş Kanunun 17. Maddesine istinaden iş akdi feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı şirketçe performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedildiği, fesihten önce davacının savunmasının alınmadığı ve davacının izleme sürecine alınıp eğitim verilmediği, feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken mahkemece davacının işten geçerli nedenle çıkartıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup 4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.