Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2007/9620 K.2007/21233

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin işletmenin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece işverenin grup şirketi olduğu, davacının işletme içinde veya diğer şirketler grubunda çalıştırılma imkanının araştırılmadığı, işyerinde taşeron işçilerinin çalıştırıldığı, vardiya sisteminin devam ettiği, zarar etmediği, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmiştir.

Davalı şirket Yönetim Kurulunca 20.2.2006 tarihli toplantıda Ceyhan tesislerinde 4'lü vardiyadan 3'lü vardiya çalışma sistemine geçilmesine, iş gücü fazlası 120 işçinin iş sözleşmelerinin feshine, Mersin işyerindeki tesiste iş gücü fazlası yaklaşık 30 işçinin çıkarılmasına, davacının da çalıştığı Adana işyerindeki plastik ambalaj üretimi ile ilgili olarak şirketin azalan verimliliğini ve rekabetçi yapısını arttırmak ve mevcut piyasa şartlarına uyum sağlayarak ve maliyetleri düşürerek karlı bir seviyeye ulaşabilmesi amacı ile 7 işçinin çıkarılmasına karar verilmiştir.

Davacının iş sözleşmesi işverence "şirketin azalan verimliliğini ve rekabetçi yapısını arttırmak ve mevcut piyasa şartlarına uyum sağlayarak ve maliyetleri düşürerek karlı bir seviyeye ulaşabilmesi amacı ile Yönetim Kurulu'nun aldığı 22.02.2006 tarihli karar doğrultusunda Plastik Ambalaj tesisinde halihazırda mevcut işgücü fazlalığının giderilmesine karar verildiği, çalıştırma ihtiyacının ortadan kalktığı" gerekçesi feshedilmiştir.

Mahkemece alınan bilirkişi kurulu raporunda, işverenin ekonomik verilere göre son zamanlarda karlılıkta zarar yaşadığı, kısa süreli yükümlülüklerini karşılayamadığı, yeni kapasiteler yaratmakla birlikte verimli çalışamadığı ve arzu edilen karlılığa ulaşmadığı, işyerine fesihten önce 6, fesihten sonra 6 ay içinde yeni işçi alınmadığı, davacının idari personel olduğu, üretim bölümünde değerlendirme olanağı olmadığı, davacının çalıştığı bölümde fazla mesai yapılmadığı, işverenin güvenlik,nakliye ve hamaliye işlerini 2 alt işveren ve 12 alt işveren işçisi ile yürüttüğü belirtilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, somut olayda personel fazlalığını gidermeye yönelik olarak işçi çıkarmada işvereni bağlayan her hangi bir sosyal seçim ilkesi öngörülmediği gibi, davalı işverenin diğer işyerlerinde de iş gücü fazlalığı personeli çıkarma yoluna gittiği, bu nedenle diğer işyerlerinde çalışma olanağı bulunmadığı kabul edilmelidir.

Dava konusu olayda işçi çıkarılmasını gerektiren ekonomik neden ve işletmesel bir karar mevcut olduğuna göre üzerinde durulması gereken husus, fesihten önce ve sonra işverenin fesih nedeni ile çelişen uygulamalarda bulunup bulunmadığıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyada işveren tarafından tek taraflı olarak sunulan mevcut işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak sonuca gidildiği anlaşılmaktadır.

Yapılması gereken iş, işverenin tüm işyerlerine ait SSK kayıtları, getirtilerek yeni işçi alınıp alınmadığını, alınan işçilerin "çelişkili davranma yasağı" kapsamına girip girmediğini tespit etmek ve tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.