Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2007/9673 K.2007/21520

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davacının güvenlik görevlisi olarak işe başladığını, bir süre sonra montaj bölümünde eleman değişikliği nedeni ile kendi isteği ile geçici olarak çalıştırılmaya başlandığını, ancak bu bölümdeki işçi fazlalığı nedeni ile bu kez davacının tekrar asli görevine dönmesinin istendiğini, davacının bunu kabul etmediğini, asli görevi olan güvenlik hizmetine dönmeyen ve işini yapmamakta ısrar eden davacının iş sözleşmesinin İK.nun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak üzere işe alındığının belirtildiği, daha sonra montaj bölümünde görevlendirildiğinde maaşında ve sosyal haklarında her hangi bir artış olmadığı, tekrar güvenlik bölümüne geçirilmesi sırasında da ücreti yönünden herhangi bir kaybının söz konusu olmadığı, güvenlik görevlisi olarak işe girdiğinde işyerine geliş-gidiş saatlerinin servis saatlerine denk gelmediğinin davacı tarafından bilinen bir husus olduğu, söz konusu görev değişikliğinin çalışma şartlarında ağırlaştırma yapmadığı,

görev değişikliğinin sendikal nedenlerle yapıldığı şeklindeki iddianın davacı tarafından kanıtlanmadığı, halen işyerinde sendikalı işçilerin çalıştığı, yapılan görev değişikliğinin ve feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında yapılmış olan 29.4.2002 tarihli iş sözleşmesinde davacının güvenlik elemanı olarak çalışacağı ve ücretinde indirim yapılmaksızın başka bir işte görevlendirilmeyi kabul ettiği belirtilmiştir. Davacı güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladıktan bir süre sonra montaj bölümüne alınmış ve montaj elemanı olarak 3 yıl kadar çalıştıktan sonra bu defa tekrar güvenlik bölümünde çalışması istenmiştir. Davacı bu görevlendirmenin çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik olduğunu belirterek güvenlik elemanı olarak çalışmak istemediği için iş sözleşmesi davalı işverence feshedilmiştir.

Güvenlik işi ile montaj işi arasında çalışma koşulları yönünden önemli farklar bulunduğu; güvenlik işinin montaj işinin aksine Cumartesi ve Pazar günleri dahil günde 12 saat ve bazen gece vardiyasında çalışmayı gerektirdiği, güvenlik elemanlarının servisten tam olarak yararlanamadıkları ve yol parası da almadıkları tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır.

Dairemiz uygulamasına göre kural olarak, emredici hükümlere aykırı olmamak kaydı ile, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak, her hakkın kullanımında olduğu gibi değişiklik yapma yetkisinin de objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir.

Davacı her ne kadar güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başlamış ise de, kısa bir süre sonra montaj bölümünde görevlendirilmiş ve 3 yıl kadar montaj elemanı olarak çalışmakla bu durum iş şartı haline gelmiş olup, güvenlik görevlisi olarak çalışacağına ilişkin iş sözleşmesi kuralı taraflarca değiştirilmiş kabul edilmelidir.

Davalı işveren, davacının montaj bölümünde geçici olarak görevlendirildiğini belirtmiş ise de, yapılan işin niteliği, çalışma süresi ve davacının montaj bölümünde görevlendirilmesinden sonra işyerine yeni elemanlar alınmasına rağmen önceki görevine iade edilmemesi görevlendirmenin geçici olmadığını göstermektedir. İşveren sözleşmede belirtilen yetkiye göre çalışma şartlarını ağırlaştırmamak kaydı ile işini değiştirebilir.

Hal böyle olunca, davacının montaj elemanı iken güvenlik görevlisi olarak çalışmasının istenmesi çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik mahiyetindedir. Bu durumda, İş Kanunu’nun 22.maddesi hükümlerinin göz önünde bulundurulması gerekir.

Davalı işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir sebep bulunduğunu kanıtlayamadığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.