Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/10194 K.2010/1811

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı işveren uzun zamandır işyerinde sendika üyesi olan işçilerin iş sözleşmelerini, feshettiğini bu nedenle feshin geçersizliğine karar verildiğini, davacının da sendika üyesi olduğunu, feshin sendikal nedene dayandığını belirterek, feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatmama tazminatının 2821 sayılı Sendikal Kanunu'nun 31. Maddesi uyarınca belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedenlere dayandığını, dava dilekçesindeki iddiaların gerçek dışı olduğunu, feshin sendikal nedenle yapıldığına dair izlenim yaratılmaya çalışıldığını, davacının iş aktinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının performans düşüklüğü sergilediği ve bu nedenle savunmalarının alındığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacı işçinin davalıya ait işyerindeki çalışması süresinde birçok kez işe geç geldiği, izinsiz olarak işe gelmediği, yanlış etiketleme gibi işlemler yaptığı, işyerindeki arkadaşlarına sataştığı, dolayısıyla bu davranışlarıyla diğer işçileri rahatsız ettiği, işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkilediği; İş Kanununun 18. Maddesine göre, işverenin işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedene dayanarak iş akdini feshedebileceği, feshin haklı nedene dayandığı düşünüldüğü gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.(m. 20/f.2). Işçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.(Dairemizin 01.12.2008 gün ve 2008/6294 Esas, 2008/32601 Karar sayılı ilamı)

Öncelikle davacının iş sözleşmesi davacının yeterliliğinden kaynaklanan nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. Maddesi uyarınca davalı işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğinden, feshin haklı nedene dayanmadığı davalı kabulünde olduğundan, mahkemece feshin haklı nedene dayandığı yönünde nitelendirme yapılması hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.

Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşük eğilimli sonuçlar olmalıdır.Koşullara göre değişen süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde, objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi,beceri,deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

Bir başka anlatımla,çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Dosya içeriğine göre davalı işyerinde tüm işçilere görev tanımlarına uygun önceden tebliğ edilmiş, belirlenmiş bir performans değerlendirme sistemi oluşturulduğunu ve objektif olarak uyguladığını kanıtlanmış değildir. Davalı işveren fesih bildiriminde davacının performans düşüklüğüne dayanmış, davranışlarından sözetmemiştir. Savunma sırasında davacının davranışlarına dayanmış olması, fesih sebebi ile bağlı olma kuralına aykırıdır.

Mahkemecede fesih bildirimde belirtilmeyen ve daha önce gerçekleşen ve uyarı disiplin cezası ile yaptırım da uygulanan devamsızlık işe geç gelme gibi davranışların haklı ve geçerli fesih nedeni yapılması doğru değildir. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır. Davacı işçi feshin somut olarak sendikal nedene dayandığını kanıtlayamadığından, işe başlatmama tazminatının 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 21 maddesi uyarınca belirlenmesi gerekmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.