Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/16185 K.2010/5281

istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren, ziyaret yapmadığı halde gerçeğe aykırı olarak Bursa Devlet Hastanesinde doktoru ziyaret ettiğini raporladığının tespit edilmesi üzerine iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının işinde tecrübeli, işini savsaklamayan, ciddiyetle yapan, başarılı ve çalışkan bir işçi olduğu, davalı tarafından davacıya ödenen primlerin davacının işyerinde verilen satış hedefini tutturduğunu gösterdiği, davalı şirketin satış temsilcisinden ilacı satması için göstermesi gereken performansın işçinin çalışması değil, talep yaratmak olduğu, bu durumun gayri ahlaki sonuçlar doğuracağı, değişik uygunsuz ve yasal olmayan yollara sevk edilmesi sonucunu doğuracağın muhakkak olduğu,

raporlama yanlışlığının davacı vekilinin iddia ettiği gibi davacının ya da bilgisayar sisteminin bir hatası olabileceği, bir doktorun fazladan ziyaret edilmiş gösterilmesinin davacıya maddi veya manevi bir fayda sağlamayacağı, bundan dolayı davacıya bir prim verilmesinin söz konusu olmadığı davacının işten çıkarılma gerekçesinin davalı işverenin savunduğu gibi davacının ziyaret etmediği bir doktoru ziyaret etmiş gibi raporlamasından kaynaklanmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı işveren tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009–2008/10347 sayılı kararı).

Dosya içeriğine göre, davacı işçinin raporlamasında ziyaret ettiğini belirttiği doktorun başka bir ilde gerçekleştirilen bir kongrede olduğunun belirlendiği, iş sözleşmesinin bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunun 25/II. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı işverene verdiği savunmasında doktoru yanlışlıkla ziyaret etmiş gibi gösterdiğini, gerçekte ziyaret etmediğini belirtmiştir.

Doktorun o tarihte İzmir ilinde yapılan bir kongrede olduğu ve davacının ziyaret etmediği halde ziyaret yapmış gibi gösterdiği konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacının o tarihte kotasını doldurduğu ve sözü edilen doktoru ziyaret etmesinin kotasını etkilemediği anlaşılmaktadır. O tarihe kadar başarılı bir eleman olarak görev yaptığı ve daha önce birçok kez sözü edilen doktoru ziyaret ettiği anlaşılan davacının raporlamada yanlışlık yapmış olabileceği ihtimali yüksektir.

Ancak, bu yanlışlığın işveren nezdinde bir güven sorununa yol açması kaçınılmazdır. Bu nedenle, davacının söz konusu eylemi feshi haklı kılmazsa da fesih için geçerli neden olarak kabul edilmelidir. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.