Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/18772 K.2010/8364

Yerel mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, ekonomik kriz nedeniyle satışlarında % 50 den fazla daralma olduğunu, şirket yetkililerince birçok tasarruf tedbirleri alındığını, norm kadro çalışması yapılarak personel durumunun yenilendiğini, yöneticilerin maaşlarından % 50 ler oranında kesintilerin yapıldığını ve bu nedenle verimsiz çalışan bir çok showroom ve şubenin kapatıldığını, davacının iş sözleşmesinin bu nedenle geçerli olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. .

Mahkemece fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin belirtilmediği, işverenin feshin kaçınılmaz olduğunu, objektif kriterlere dayandığını kanıtlayamadığı, feshin geçerli nedene dayandığının kanıtlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.

Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. “Geçerli bir sebep” yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, “iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur. (Dairemizin 23.06.2008 gün ve 2007/41025 Esas, 2008/17104 Karar sayılı ilamı).

İş Kanunu’nun 22’nci maddesine dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde de aynı esaslar geçerli olup; fesih bildiriminin yazılı olması ve fesih sebeplerinin yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur. İş Kanunu’nun 22’nci maddesi açısından dikkat edilmesi gereken diğer bir husus, işvere¬nin değişiklik teklifini de yazılı yapmasıdır. Değişiklik teklifinin yazılı yapılması da geçerli bir icabın varlığından söz edebilmek için şarttır.

Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 Karar sayılı ilamı).

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir. Bu sebeple, fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir.

Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli olacaktır. Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği du¬rumlarda bildirim süresi, şartın gerçekleşmesiyle işlemeye başlayacaktır.

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

Somut olayda, davacı işçinin fesih bildiriminde fesih nedeni “…ekonomik krizin etkisinin giderek artması ve gelirlerimizin azalması ile giderlerimizde kısıntıya gidilmesi zorunluluğu ortaya çıkmıştır. 2009 yılı bütçe ve öngörü çalışmalarına uygun olarak norm kadroların yeniden belirlenmesi ile norm kadro dışında kalan personelin hizmet akitlerinin yasal mevzuata uygun olarak İş Kanununun 17 ve 18.maddeleri gereğince feshedilmesine karar verilmiştir” gerekçesi gösterilmiştir. Belirtilen fesih nedeni açıklık ve kesinlik ifade etmektedir. Mahkemece fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmediğinin kabulü doğru olmamıştır.

Öte yandan, ikinci duruşmada davalı vekilinin delillerini ibraz etmek için istediği süre mahkemece tensip kararı ve ilk duruşmada bu konuda yeterli süre verildiği gerekçesi ile reddedilmişse de, davacıya usulüne uygun kesin mehil verilmediği gibi, davalı taraf cevap dilekçesinde bilirkişi incelemesi, keşif, tanık ve işyeri kayıtları gibi delillere dayandığını açık bir şekilde belirtmiş olması nedeniyle sözü edilen deliller toplanarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.