Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/2327 K.2011/189

alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının ve davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı vekili dava dilekçesinde davacının iş akdine davalı tarafından haksız ve bildirimsiz olarak son verildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai ve resmi tatil çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili davacının işi ve işyerini davalının şehir dışında bulunduğu bir sırada terkederek üst üste 3 gün işe gelmediğini, noter aracılığıyla gönderilen ihtara rağmen mazeretini bildirmediğini, bu nedenle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, yıllık izinlerini kullandığını, fazla mesai yapmadığını, resmi tatillerde çalışmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin,fazla mesai ve resmi tatil çalışmasına ilişkin ücret alacaklarının davalıdan faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir.

a- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı vekili davacının aylık net 350-TL ücret aldığını ileri sürmüş, davalı asgari ücret aldığını savunmuştur. Mahkemece davacının aylık net 350-TL ücretle çalıştığına ilişkin delil ve belge sunulmaması nedeni ile asgari ücret aldığı benimsenmiştir.

Dosya kapsamından davacının 15 yıldan beri davalı yanında kaynak ustası olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamış, davacı vekilinin bu husustaki itirazı üzerinde durulmamıştır. Yukarıda yazılı ilkeler doğrultusunda davacının ücreti konusunda araştırma yapıldıktan sonra sonucuna göre gerekirse bilirkişiden ek rapor alındıktan sonra karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yetersiz gerekçe ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup kararın bozulması gerekmektedir.

b-Davacının yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Davacı vekili davacının çalıştığı 15 yıl boyunca yıllık izin kullanmadığını iddia etmiştir. Davalı vekili ise davacının yıllık izinlerini kullandığını, ancak yıllık izin defterine imza atamadığını savunmuştur. Mahkemece davacının yıllık izinlerini kullanmadığı kabul edilerek 250- gün yıllık izin karşılığı ücrete hükmedilmiştir.

Dosya içinde davacının her yıl yıllık izin kullandığına dair yıllık izin defterinde kayıt olmasına rağmen davacının imzası bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davacı 15 yıl gibi uzun bir süreden .beri davalı yanında çalışmaktadır. Bu nedenle davalı vekilinin delil listesinde " sair delil" ifadesi ile yemin deliline de dayandığından davalı tarafa yemin teklif etme hakkı olduğu hatırlatılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi ayrıca yıllık izin alacağına yasal faiz yerine banka mevduat faizi yürütülmesi hatalı olup kararın bu nedenle de bozulması gerekmektedir.

c--Hüküm altına alınan ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ıslah ile arttırılan kısımlarına hangi tarihten itibaren faiz işletileceği konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı vekili dava ve ıslah ile talep ettiği alacaklara temerrüt tarihinden itibaren faiz yütürülmesini talep etmiştir.

Mahkemece ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının dava edilen kısımlarına temerrüt tarihinden, ıslah ile arttırılan kısmına ise ıslah tarihinden itibaren faiz yütürülmüştür.Ancak dosya kapsamından davalının dava açılmadan önce davacı tarafça gönderilen ve tebliğ edilen ihtarname ile davaya konu edilen alacaklar bakımından dava tarihinden önce temerrüde düşürüldüğü anlaşılmaktadır. O halde ıslah ile arttırılan ihbar tazminatı ve yıllık izin alacaklarına da temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bu da ayrı bir bozma nedenidir.